Plan de développement des compétences : ce que la loi vous oblige à financer (et ce qu’elle ne vous oblige pas à financer)

On l’entend souvent en septembre, au moment de boucler le plan de développement des compétences : « refuser cette formation, c’est un risque prud’homal ». En réalité, ce n’est vrai que dans certains cas précis. Dans d’autres, refuser est parfaitement légal, à condition de savoir pourquoi et de le dire correctement. Or cette confusion vous coûte cher. Soit vous financez des formations qui ne relèvent pas de votre obligation. Soit vous refusez sans argumenter, et vous vous exposez alors à un contentieux.

Une seule obligation légale, souvent mal comprise

L’article L6321-1 du Code du travail est clair. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille aussi au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cela vaut notamment face à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Concrètement, cette obligation couvre :

• La formation à un nouveau logiciel métier suite à un changement d’outil
• La mise à jour des compétences suite à une évolution réglementaire du poste
• L’adaptation suite à une réorganisation qui modifie le contenu du poste

En revanche, elle ne couvre pas la formation initiale ou qualifiante permettant d’accéder à un métier différent de celui occupé. C’est une distinction fondamentale, et c’est justement ce que vient de trancher la Cour de cassation.

💡 La jurisprudence qui cadre le sujet Une aide médico-psychologique demande à son employeur de financer un diplôme d’État d’éducateur spécialisé (3 ans), puis une formation de moniteur éducateur. Refus de l’employeur. Pourtant, la cour d’appel lui donne tort, estimant qu’il a manqué à son obligation de formation. La Cour de cassation censure cette décision. L’employeur doit certes adapter le salarié à son poste et maintenir sa capacité à l’occuper. Mais il ne peut être tenu de financer une formation initiale vers un poste de qualification différente. Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-22.122

Deux catégories d’actions dans votre plan

Le plan de développement des compétences distingue deux types d’actions, et cette distinction détermine votre marge de manœuvre :

• Actions obligatoires : celles qui découlent de l’article L6321-1 (adaptation au poste, obligation de sécurité). Un refus injustifié vous expose.
• Actions non obligatoires : tout ce qui relève du développement, de l’évolution ou de la reconversion vers un métier différent. Vous arbitrez librement, en fonction du budget et de la stratégie RH.

Le point de friction est presque toujours le même. Dans la quasi-totalité des contentieux sur ce sujet, l’employeur ne sait pas où ranger la demande. Résultat : il tranche dans l’urgence, sans grille de lecture. Le réflexe à prendre à la rentrée est donc simple : qualifier chaque demande de formation avant de statuer, pas après.

Quand la demande sort du cadre légal : orienter plutôt que refuser sec

Un refus sec, sans alternative, est ce qui transforme une demande hors obligation légale en risque de contentieux. Dans l’affaire jugée, le refus n’était accompagné d’aucune orientation vers un autre dispositif. Cela a d’ailleurs nourri le dossier de la salariée devant les juges du fond.

Pour une demande de reconversion ou de formation qualifiante, orientez plutôt vers :

• Le CPF (Compte Personnel de Formation), mobilisable par le salarié seul
• Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), ex-CIF, pour financer une reconversion complète
• La VAE, si l’expérience du salarié le permet
• La Pro-A, si vous souhaitez accompagner une reconversion en gardant le salarié dans l’entreprise

Ce n’est pas juste une manière de « dire non gentiment ». En effet, c’est ce qui documente que vous avez rempli votre rôle d’employeur sans excéder votre obligation légale.

L’entretien de parcours professionnel, votre garde-fou

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Il doit désormais être organisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif s’y ajoute tous les huit ans, contre deux et six ans auparavant. C’est le moment formel où les souhaits d’évolution doivent remonter. Sans cela, ils deviennent une demande isolée et mal cadrée en cours d’année.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 € est dû au CPF du salarié. Mais deux conditions doivent être réunies : l’absence d’entretiens et l’absence de toute formation non obligatoire sur la période. Ainsi, la Cour de cassation a précisé en janvier 2026 que ces conditions sont cumulatives. L’absence d’entretiens seule ne suffit pas (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972). Mais l’entretien reste votre meilleur outil pour qualifier les demandes en amont, plutôt que de les découvrir au fil de l’eau.

En pratique pour votre rentrée

Avant de bâtir votre plan de développement des compétences, triez chaque demande individuelle en deux colonnes. D’un côté, ce qui relève de l’adaptation au poste. De l’autre, ce qui relève du développement ou de la reconversion. Sur la première, vous êtes engagé. Sur la seconde, vous arbitrez, et vous orientez ce que vous ne financez pas.

Vous voulez sécuriser vos arbitrages formation avant la rentrée ? La Team Shaker vous aide à qualifier vos demandes et à structurer un plan de développement des compétences qui tient juridiquement.