« J’ai acquis une entreprise qui compte déjà des collaborateurs en poste. Comment puis-je m’organiser du point de vue des ressources humaines ? »

Lors d’un rachat, plusieurs aspects en matière de RH méritent d’être abordés. L’ordre de priorité dépendra de la taille de l’effectif, de la maturité RH de l’entreprise et des modalités spécifiques du rachat, notamment s’il implique une fusion avec les collaborateurs existants. Dans cette discussion, nous nous concentrerons particulièrement sur le cas d’un rachat avec des collaborateurs déjà en place.

Les questions les plus fréquemment posées concernent l’organisation et relationnelles. Les équipes se connaissent déjà, mais pour vous, en tant que nouveau chef d’orchestre, vous êtes à la fois le nouveau patron et un visage inconnu. Établir la confiance devient donc un élément crucial pour assurer la pérennité de cette transition.

Pérennité, le mot est lâché. Ai-je osé ? Si vous avez investi dans une entreprise avec un personnel existant, il est fort probable que ces collaborateurs soient essentiels à sa production. Essentiels en raison de compétences spécifiques, de connaissances approfondies des dossiers et de l’historique, ou encore de liens relationnels directs avec les clients et/ou les prestataires.

Oui, j’affirme qu’ils sont un pilier de l’entreprise que vous venez d’acquérir. Après tout, vous n’avez pas investi du temps et de l’argent pour compromettre la rentabilité. Et bien sûr, il y a également de nouveaux projets à considérer…

Quelle est la valeur des salariés en tant que partie prenante ?

La valeur d’une entreprise est optimisée par le réseau interconnecté des parties prenantes, parmi lesquelles figurent les clients, les salariés, les fournisseurs, les collectivités locales et les actionnaires. Ces parties prenantes exercent une influence mutuelle sur les résultats de l’entreprise. Les collaborateurs, en particulier, contribuent à améliorer la satisfaction client, créant ainsi un effet domino positif sur la croissance globale de l’entreprise. En acquérant une entreprise, c’est précisément cette croissance que l’on recherche.

Si l’on considère l’impact significatif que la partie prenante « salarié » a sur la performance de la société, il serait risqué de ne pas accorder une attention rapide à ce concept crucial.

Vous vous apprêtez à racheter une entreprise avec son équipe de collaborateurs. Par où commencer ?

L’une des premières étapes, bien que cela puisse vous sembler évident, est de vous présenter à chacun. Du point de vue des collaborateurs de l’entreprise acquise, des inquiétudes, des questions et des besoins peuvent émerger. Il est crucial de vous montrer, d’échanger avec eux, et d’être clair et transparent sur le projet. Il se peut que vous ayez à rassurer quant à vos ambitions à court, moyen et long terme pour l’entreprise.

D’un point de vue RH, il est également recommandé d’identifier rapidement les piliers de l’entreprise. Ces collaborateurs, qu’ils soient des managers ou des individus détenant des savoirs, savoir-faire ou savoir-être essentiels. Bien que les anciens dirigeants puissent être d’une aide précieuse, gardez à l’esprit que votre vision du projet peut différer, surtout si vous aviez déjà des équipes en place.

Une autre action cruciale est de rencontrer la personne en charge des ressources humaines de l’entreprise acquise. La liste suivante peut faire peur à la lecture, surtout si l’entreprise n’est pas très grande, prenez ce qui est disponible, créez le reste. Prévoyez un entretien pour recueillir au moins les informations suivantes :

• Examinez ensemble les tableaux de bord actuellement en place. Sont-ils adaptés à vos besoins actuels et futurs ? Il est bon de noter que de nos jours, ces tableaux de bord peuvent être élaborés via des feuilles Excel, mais aussi directement générés à partir de votre outil de gestion de la paie.

• Demandez la liste et les accès aux outils, des SIRH (Système d’informations RH) pour les entretiens, la satisfaction, le climat social, le management, ou les tableaux Excel !

• Examinez attentivement les outils de suivi des demandes et actions de formation pour comprendre les compétences développées récemment et les besoins internes. Cela devient crucial lorsqu’on vise des certifications internes.

• Prenez connaissance des fiches de poste et l’organigramme de l’entreprise pour obtenir des indices sur les profils en place.

• Analysez l‘organisation du suivi des recrutements et des candidatures spontanées, en analysant le parcours du candidat pour comprendre au mieux l’expérience qu’offre l’entreprise. Obtenez les trames de mails envoyées lors de ces interactions cruciales.

• Demandez l’accès aux derniers entretiens professionnels, aux compte-rendu et aux demandes formulées (formations, évolutions, changement de carrière). Cela peut révéler des problèmes organisationnels nécessitant des ajustements.

• Procédez de la même manière pour les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens de forfaits jour.

• Sollicitez un accès à la data RH ou à son analyse, incluant la pyramide des âges, le taux d’absentéisme et les causes. Cette information est cruciale pour anticiper d’éventuels risques psychosociaux, départs, etc.

• Obtenez une vue d’ensemble de la structure du service RH, comprenant le nombre de personnes et leurs missions respectives. L’aspect organisationnel est d’autant plus crucial en cas de fusion avec une entreprise ayant un service similaire, et cela s’applique à tous les autres services.

• Informez vous sur les conditions de travail, le télétravail, les usages, et demandez les historiques de climats sociaux s’ils existent, pour mieux comprendre l’expérience collaborateur.

• Si l’expérience collaborateur a été travaillée en lien avec la marque employeur, explorez les plans d’action mis en place, et découvrez s’il existe un mapping de l’expérience collaborateur et des points de contact avec l’entreprise.

Comment Identifier les personnes ressources ou indispensables à l’entreprise ?

Identifier les personnes ressources ou indispensables à l’entreprise est crucial. Les cédants vous auront sûrement renseigné sur certaines personnes clés, peut-être avec un contrat « homme clé » pour certains.

Dans une entreprise, personne n’est irremplaçable, mais certains sont clés. Des indices pour les reconnaître : compétences rares, lien privilégié avec des clients, connaissance historique indispensable à la poursuite économique, ou excellence en gestion. Les compétences clés sont souvent plus facilement repérables, mais accordez une attention particulière aux managers clés.

Étant donné que l’on quitte plus souvent un mauvais manager qu’une mauvaise entreprise, et qu’un recrutement peut coûter en moyenne 45000€, prendre le temps de se pencher sur le sujet est crucial.

Pour les identifier, utilisez la data RH d’absentéisme ou de turnover. Des équipes en arrêt fréquent, des recrutements prolongés, un turnover élevé peuvent signaler des problèmes de gestion.

Proposez des questionnaires (je pense ici à notre partenaire Assessfirst, ou à la méthode DISC) pour connaître les soft skills et créer un mapping de l’équipe avec son manager. C’est une pratique puissante que je recommande vivement.

Utilisez également les informations des entretiens d’objectifs. Si une enquête climat social ou un 360 collaborateurs/managers a été réalisé, vous y trouverez également des indications précieuses.

Voyons grand ! Cette entreprise est nouvelle pour vous, mais son fonctionnement ne l’est pas. Les collaborateurs, en tant que partie prenante fondamentale, sont essentiels à la pérennité du projet. Avec toutes ces informations à assimiler et à construire, vous avez désormais le pouvoir de créer votre propre stratégie RH en tenant compte de l’existant et des besoins des parties prenantes RH.

Êtes-vous prêt pour cette belle aventure ?