Départs à la retraite : pourquoi la fonction RH ne peut plus se contenter de « gérer le dossier »

On a longtemps traité le départ à la retraite comme une formalité administrative : un préavis, un solde de tout compte, une attestation. Deux signaux récents montrent que cette époque est terminée. D’une part, l’AGIRC-ARRCO vient d’outiller les entreprises pour sécuriser les droits des salariés en amont du départ. D’autre part, la retraite progressive explose : +80 % de bénéficiaires en un an. Le départ à la retraite devient ainsi un sujet de gestion RH à part entière. Les entreprises qui continuent à le traiter en mode réactif vont accumuler du risque, social et juridique.

Un nouvel outil AGIRC-ARRCO pour sécuriser les droits avant le départ

Le 29 mai 2026, l’AGIRC-ARRCO a annoncé le lancement de « Droits salariés ». Ce service en ligne est intégré au parcours DSN-Fiab. Concrètement, c’est un tableau de bord qui permet à l’entreprise de visualiser les droits à retraite de ses salariés. Il détecte aussi les anomalies : périodes manquantes, incohérences dans les relevés de carrière, droits insuffisamment alimentés.

Pourquoi c’est important pour vous, RH ? Ces anomalies remontent aujourd’hui presque toujours au moment du départ. Le salarié demande sa simulation de retraite et découvre alors un trou dans sa carrière. À ce stade, c’est trop tard pour corriger sereinement : le salarié est stressé, le délai de départ est fixé, et le service RH gère une urgence qu’il aurait pu anticiper.

Comment l’utiliser concrètement

💡 L’outil est accessible sur l’espace client de la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO dont relève l’entreprise. Pour les entreprises accompagnées par un expert-comptable tiers-déclarant, il offre aussi une meilleure visibilité sur les données transmises en DSN.

L’usage RH le plus pertinent : ne pas attendre la demande du salarié. Dès qu’un collaborateur entre dans une tranche d’âge à risque, généralement 55-58 ans, lancez un contrôle proactif des données DSN. Vous gagnez alors du temps pour corriger les anomalies : régularisation auprès d’un ancien employeur, reconstitution de périodes assimilées, rectification d’une erreur de déclaration. Un dossier de carrière fiabilisé deux ou trois ans avant le départ évite des mois de blocage administratif, au moment où le salarié en a le moins besoin.

La retraite progressive : un dispositif qui change d’échelle

58 000 bénéficiaires au premier trimestre 2026, contre environ 32 000 un an plus tôt : la progression est nette. Elle s’explique par un assouplissement réglementaire concret. Le décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 a en effet abaissé l’âge d’accès de 62 à 60 ans.

Les conditions d’accès en 2026

Les conditions sont fixées aux articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 du Code de la sécurité sociale. Pour en bénéficier, il faut aujourd’hui :

• avoir atteint l’âge légal diminué de deux ans, donc 60 ans pour un départ à 62 ans ;
• justifier de 150 trimestres d’assurance, tous régimes de base confondus ;
• exercer à temps partiel ou à temps réduit, sur une quotité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.

La fraction de pension versée correspond alors à la différence entre 100 % et la quotité de travail. Exemple concret : un salarié qui passe à 60 % d’un temps complet perçoit 40 % de sa pension de base et de sa retraite complémentaire. Il cumule cette fraction avec son salaire à temps partiel.

💡 Le piège à anticiper côté employeur : la mise en place suppose un avenant au contrat de travail. Pour un salarié classique, il formalise le passage à temps partiel. Pour un cadre au forfait jours, il fixe un forfait réduit, entre 40 % et 80 % du forfait initial. Sans cet avenant en bonne et due forme, pas de retraite progressive possible. Le projet de transition que le salarié pensait acquis peut alors se bloquer.

Trois implications directes pour la fonction RH

Cette montée en puissance change la donne sur trois points :

• Anticiper les demandes de surcotisation. Le salarié peut demander à cotiser sur la base d’un temps complet, pour ne pas pénaliser sa pension définitive. Cette surcotisation se répartit classiquement autour de 60 % employeur / 40 % salarié, sur la base d’un accord écrit. C’est donc un coût supplémentaire à budgéter, dès que le dispositif se généralise dans vos effectifs seniors.
• Revoir la gestion des temps partiels seniors. Un dispositif qui passe de quelques cas isolés à plusieurs dizaines de demandes par an change la planification des charges et l’organisation du travail, en particulier dans une entreprise de taille intermédiaire.
• Intégrer la donnée dans votre pilotage des effectifs. Une demande de retraite progressive est un signal fort. Le départ définitif arrive généralement dans les 2 à 4 ans qui suivent. C’est un indicateur de GPEC à ne pas laisser filer, surtout sur les postes à expertise rare ou à fort enjeu de transmission.

Ce que ça change concrètement dans votre feuille de route RH

Ces deux actualités pointent dans la même direction : le départ à la retraite se gère désormais en amont, pas au moment du préavis.

• Cartographier les salariés à horizon retraite dès 55 ans (légal) ou dès l’éligibilité à la retraite progressive (60 ans), pas seulement les salariés ayant manifesté une intention de départ.
• Fiabiliser les données DSN via l’outil AGIRC-ARRCO avant que le salarié ne découvre lui-même une anomalie.
• Former les managers et les RH de proximité à la retraite progressive comme option de transition, plutôt que de la laisser découvrir au salarié par hasard ou par un collègue.
• Documenter le processus d’avenant (temps partiel ou forfait jours réduit) pour éviter les délais qui font capoter une demande pourtant légitime.

L’accompagnement des fins de carrière n’est plus un sujet périphérique des RH. C’est un levier direct de rétention des compétences, de maîtrise de la masse salariale et de prévention du risque social, à condition de sortir de la logique du dossier traité au dernier moment.

Vous voulez sécuriser vos process de fin de carrière avant que les départs ne s’accélèrent dans vos effectifs ? La Team Shaker accompagne les entreprises dans la structuration de leur politique seniors, de la fiabilisation des données carrière jusqu’à la gestion des avenants de retraite progressive.