⌁ Transparence salariale : 5 changements clés du projet de loi présenté en Conseil des ministres :

On entend souvent que le projet de loi sur la transparence salariale ne serait qu’un index égalité rebaptisé et qu’il reste largement le temps de s’y préparer. Ces deux idées méritent d’être sérieusement nuancées.

Le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. La France est déjà en retard : la date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. Et la version présentée se révèle plus exigeante pour les employeurs que celle soumise aux partenaires sociaux en juin.

Que faut-il retenir de ce texte, et que pouvez-vous engager dès maintenant, sans attendre les décrets ?

Le socle imposé par la directive

La loi française devra reprendre les obligations fixées par la directive. Elles vont bien au-delà de l’actuel index de l’égalité professionnelle (article L1142-8 du Code du travail) :

Au recrutement : le candidat doit être informé de la rémunération initiale ou de sa fourchette avant l’entretien, et l’employeur ne peut plus l’interroger sur ses salaires antérieurs (article 5 de la directive).

En cours de contrat : tout salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale. L’employeur répond dans un délai maximal de deux mois (article 7).

Fin des clauses de confidentialité salariale : un salarié ne peut plus se voir interdire de divulguer sa propre rémunération (article 7).

Reporting sur les écarts : dès 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, en 2031 pour celles de 100 à 149 salariés (article 9).

Évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsqu’un écart d’au moins 5 % dans une catégorie n’est ni justifié ni corrigé dans les six mois (article 10).

La notion clé est celle de valeur égale. Elle s’apprécie à partir de critères objectifs : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail (article 4). Deux postes aux intitulés différents peuvent donc devoir être comparés.

Ce que le projet de loi du 10 septembre 2026 sur la transparence salariale durcit

Par rapport au projet transmis aux partenaires sociaux le 4 juin 2026, cinq modifications concernent directement les employeurs :

Entre 50 et 99 salariés, plus de « délai raisonnable » pour négocier. Si l’indicateur d’écart par catégorie dépasse le seuil réglementaire sans justification, l’employeur doit engager la négociation sur l’égalité professionnelle. Aucun délai n’est plus prévu, ni renvoyé à un décret.

À partir de 100 salariés, des demandes d’explications élargies. Salariés, CSE et délégués syndicaux pourront interroger l’employeur sur l’ensemble des derniers indicateurs déclarés, et non plus sur le seul écart par catégorie.

Une mise en demeure possible par l’administration. Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, face à un écart non justifié et en l’absence de démarche de l’employeur, l’administration pourra imposer l’ouverture d’une négociation.

Des critères de justification fixés par décret en Conseil d’État. C’est ce texte qui dira quels critères objectifs, non fondés sur le sexe, peuvent justifier un écart.

Une branche qui fixe une méthode, plus les catégories. La négociation de branche pourra porter sur une méthode de catégorisation des emplois de valeur égale. L’entreprise ne pourra plus reprendre une catégorisation toute faite : elle devra la construire elle-même.

💡 Le point de bascule : la cinquième modification est la plus lourde en pratique. La catégorisation des emplois reposera sur l’entreprise, y compris dans les PME qui comptaient sur leur convention collective.

Anticiper sans attendre les décrets

Le projet de loi sur la transparence salariale doit maintenant être déposé au Parlement, en commençant par le Sénat. Le calendrier des débats n’est pas arrêté. Et de nombreux paramètres dépendront ensuite des décrets : nature des indicateurs, seuil d’écart déclenchant la négociation, critères de justification.

Faut-il pour autant attendre ? Non, car les chantiers les plus longs ne dépendent pas de ces détails :

Cartographier vos emplois selon les quatre critères de la directive, pour identifier les postes de valeur égale au-delà des intitulés.

Mesurer vos écarts actuels par catégorie ainsi constituée, et documenter dès aujourd’hui ce qui les explique (ancienneté, niveau de diplôme requis, sujétions particulières).

Revoir vos pratiques de recrutement : fourchettes de rémunération dans les offres, suppression de la question sur le salaire précédent dans les trames d’entretien.

Auditer vos contrats de travail pour repérer les clauses de confidentialité salariale.

💡 Pour les entreprises d’au moins 50 salariés : l’index égalité reste obligatoire tant que la loi n’est pas adoptée. Sa publication annuelle, au plus tard le 1er mars, continue de s’appliquer (article D1142-4 du Code du travail).

En résumé

Le projet de loi sur la transparence salariale du 10 septembre supprime des marges de manœuvre, renforce les pouvoirs de l’administration et laisse à chaque entreprise la construction de ses catégories d’emplois. Le travail de cartographie et de justification des écarts peut commencer dès aujourd’hui, indépendamment du calendrier parlementaire.

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Source

Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026