⌁ Ménopause au travail : ce que négocient les entreprises
On considère encore souvent la ménopause comme un sujet intime, qui n’aurait pas sa place dans une politique RH. Les chiffres, eux, racontent autre chose. Selon le rapport remis au Gouvernement en avril 2025 par la députée Stéphanie Rist, une femme sur deux estime que la ménopause a des conséquences sur son travail, et 87 % des femmes concernées ressentent au moins un symptôme.
Le Code du travail ne contient pas une ligne sur le sujet. La négociation collective, en revanche, s’en empare : selon un recensement publié par le cabinet Capstan, 182 accords déposés sur Légifrance mentionnent la ménopause, dont 76 signés en 2025 et 39 sur les sept premiers mois de 2026.
À l’approche du 18 octobre, journée mondiale de la ménopause, une question se pose : sur quelles bases juridiques agir, et quelles mesures sont réellement applicables dans votre entreprise ?
Un sujet absent du Code, mais pas hors du droit
Aucun texte ne vise la ménopause, et la proposition de loi déposée sur le sujet en janvier 2025 n’a pas dépassé le stade de la commission. Pour autant, plusieurs règles générales s’appliquent déjà :
L’obligation de prévention : l’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et adapte le travail à l’homme (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail).
Le rôle du médecin du travail : il peut proposer des aménagements de poste ou du temps de travail, que l’employeur doit prendre en considération (articles L4624-3 et L4624-6).
La non-discrimination : aucune décision ne peut être fondée sur le sexe, l’âge ou l’état de santé (article L1132-1).
La négociation obligatoire : dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail offre un cadre naturel (article L2242-1).
💡 À retenir : la ménopause n’est pas une maladie. Sauf symptômes sévères justifiant un arrêt, elle relève de l’aménagement des conditions de travail, pas du régime de l’absence pour maladie.
Un nouveau repère vient compléter ce cadre : la norme ISO 45010:2026, première norme internationale consacrée au sujet, accessible gratuitement.
Ce que les entreprises négocient concrètement
La majorité des accords s’en tient à la sensibilisation : webinaires, guides, applications. Seuls deux textes portent le mot dans leur titre. Quand un droit concret est ouvert, il relève de trois familles :
Du télétravail supplémentaire, la mesure la plus répandue. Le Crédit agricole Technologies et Services accorde ainsi trois jours par mois en plus du régime habituel, et Plan International France un jour de plus par semaine en cas de symptômes temporairement invalidants.
Des absences rémunérées, plus rares, souvent greffées sur un congé menstruel existant. Metro France a élargi le sien en mars 2026 à l’ensemble des problématiques gynécologiques : deux jours par mois, salaire maintenu. Coallia prévoit un jour mensuel rémunéré sur simple attestation sur l’honneur.
Des aménagements de poste : pause supplémentaire sans réduction du temps de travail effectif chez CRIT, horaires flexibles et tenues en fibres naturelles chez Coallia.
Le sujet déborde aussi sur la protection sociale. Pro BTP rembourse ainsi les traitements de la ménopause non pris en charge par la Sécurité sociale, dans la limite de 125 € par an.
Pour la plupart des PME, le télétravail et l’aménagement d’horaires sont les leviers les plus simples à mettre en œuvre, à coût quasi nul.
Construire votre démarche : quatre points de vigilance
Comment passer de l’intention à un dispositif sécurisé ? Quatre choix structurent la démarche.
Le support. Avec des délégués syndicaux, l’accord égalité professionnelle ou QVCT est le véhicule naturel. Sans eux, un accord ou une charte de télétravail (article L1222-9 du Code du travail) permet d’ouvrir des jours supplémentaires, après avis du CSE s’il existe.
Le justificatif. Un certificat remis aux RH révèle une donnée de santé, catégorie particulière au sens de l’article 9 du RGPD. Deux options limitent le risque :
l’attestation sur l’honneur
le passage par le médecin du travail, seul à connaître le motif
Le périmètre. Viser des symptômes invalidants plutôt que la seule ménopause évite de contraindre les salariées à révéler leur situation.
Le suivi. Prévoyez une clause de revoyure à un an : nombre de bénéficiaires, volume de jours accordés, coût global.
💡 Le bon réflexe : formez vos managers avant de communiquer. Un dispositif mal relayé reste inutilisé, et une question maladroite sur l’âge ou la santé peut être retenue comme indice de discrimination.
En résumé
Sans texte dédié, la ménopause se traite déjà par l’obligation de prévention, l’aménagement des conditions de travail et la négociation collective. Les accords existants montrent qu’un dispositif simple, télétravail ou pause supplémentaire, suffit souvent, à condition de soigner la confidentialité du justificatif.
Vous préparez votre prochain accord égalité professionnelle ou votre charte de télétravail et souhaitez y intégrer ce sujet sans fragiliser vos pratiques ? La Team Shaker vous aide à construire une clause adaptée à votre organisation.
Sources