Congés payés : ce que tout employeur doit avoir intégré avant l’été 2026

On le dit souvent : les congés payés, c’est simple. Cinq semaines par an, une période de prise entre mai et octobre, et c’est réglé. Cette vision est dépassée. Depuis deux ans, la matière a été profondément restructurée — par la loi, par la Cour de cassation, et par une échéance qui ferme dans quelques jours une parenthèse rétroactive aux conséquences financières significatives. Voici ce que vous devez avoir intégré avant de planifier les congés de l’été.

1. L’acquisition pendant les arrêts maladie : la règle a changé

Jusqu’en avril 2024, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle n’acquérait aucun congé payé pendant son absence. C’est désormais terminé.

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE) a mis le droit français en conformité avec le droit européen. Deux régimes coexistent désormais :

Accident du travail / maladie professionnelle : acquisition maintenue à 2,5 jours ouvrables par mois, sans plafonnement à un an d’absence (article L3141-5, 5° du Code du travail).
Maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois, plafonnée à 24 jours ouvrables par an (article L3141-5-1 du Code du travail).

Concrètement, un salarié absent six mois pour une lombalgie acquiert désormais 12 jours de congés payés sur cette période. Ces jours s’ajoutent à ceux déjà dans ses compteurs. Et s’il n’a pas pu les prendre avant la fin de la période légale de prise, un mécanisme de report de 15 mois s’applique — à condition que l’employeur l’informe par écrit, dans le mois suivant le retour, du solde restant et de la date limite de prise (article L3141-19-3 du Code du travail). Cette obligation d’information n’est pas optionnelle : son absence peut exposer l’employeur à une responsabilité.

2. La forclusion du 24 avril 2026 : une fenêtre qui se referme

La loi DDADUE avait prévu une application rétroactive au 1er décembre 2009. Autrement dit, les salariés pouvaient réclamer des jours non crédités à tort pour toutes leurs périodes de maladie non professionnelle depuis cette date. Un risque potentiellement lourd pour les employeurs, difficile à chiffrer.

Pour en limiter les effets, le législateur avait instauré un délai de forclusion de deux ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026. Ce délai est sur le point d’expirer.

Ce que cela signifie en pratique :

Pour les salariés encore en poste : toute demande rétroactive formulée après cette date sera irrecevable. Les employeurs qui n’ont reçu aucune réclamation à cette date peuvent considérer le risque historique éteint.
Pour les salariés dont le contrat a été rompu avant le 24 avril 2024 : la forclusion ne s’applique pas. C’est la prescription triennale de l’article L3245-1 du Code du travail qui joue, courant à compter de la date de rupture.

💡 Si vous n’avez pas encore vérifié si des demandes sont en attente dans votre entreprise, faites-le cette semaine. Après le 24 avril, il sera trop tard pour les salariés — mais pas pour vous si une action est déjà engagée.

3. Heures supplémentaires et congés payés : un revirement qui coûte

C’est la décision que beaucoup d’employeurs n’ont pas encore pleinement intégrée dans leur paie. Dans deux arrêts du 10 septembre 2025 (n°23-14.455 et n°23-22.732), la Cour de cassation a aligné sa position sur celle de la Cour de justice de l’Union européenne sur deux points distincts.

Premier point : un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés et le notifie à son employeur a désormais le droit de reporter les jours coïncidant avec son arrêt. Ce droit n’est pas automatique — il suppose une notification formelle — et la date de reprise se fixe d’un commun accord.

Second point : les congés payés doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Avant septembre 2025, seules les heures de travail effectif comptaient.

Un exemple concret : un salarié travaille 3 jours à 8 heures dans la semaine et pose 2 jours de congés (2 × 7 heures). Avant : 24 heures de travail effectif, zéro heure supplémentaire. Depuis : 24 + 14 heures de CP = 38 heures, soit 3 heures supplémentaires majorées. Un arrêt du 7 janvier 2026 (n°24-19.410) a étendu ce principe aux salariés dont le temps de travail est décompté sur deux semaines consécutives.

⚠️ À ce jour, l’URSSAF et l’administration fiscale n’ont pas encore harmonisé leur position avec celle de la Cour de cassation. Le BOFiP exclut toujours les congés payés du décompte des heures supplémentaires. Chaque employeur doit donc faire son arbitrage en connaissance de cause, dans l’attente d’une clarification officielle.

4. Gérer les stocks : priorité à la prise, puis aux leviers disponibles

Ces évolutions génèrent mécaniquement plus de reports, donc plus de jours à gérer. Avant de chercher des solutions créatives, un rappel s’impose : les quatre premières semaines de congés légaux doivent être prises effectivement. Ce sont des jours d’ordre public, non épargnables sur un Compte Épargne Temps.

Une fois cette obligation respectée, les jours restants (cinquième semaine, RTT, jours non travaillés des salariés au forfait) peuvent être orientés vers trois leviers :

Le CET (Compte Épargne Temps), si l’entreprise en dispose par accord collectif, pour différer la prise ou permettre une monétisation ultérieure.
La monétisation directe des RTT (jusqu’à fin décembre 2026) ou des JNT, sur simple accord écrit employeur/salarié — avec le même régime fiscal et social qu’une heure supplémentaire : majoration, exonération de cotisations salariales retraite, exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an.
Le versement sur un PERCOL, dans la limite de 10 jours par an en l’absence de CET (article L3334-8 du Code du travail), avec une double exonération sociale et fiscale — y compris à la sortie (article 81, 18°-b du CGI). Pour un salarié à 3 500 € brut mensuel, le différentiel en net dépasse 20 % en faveur du PERCOL par rapport à une monétisation classique.

Pour aller plus loin

Les règles autour des congés payés ont plus évolué en 24 mois qu’en vingt ans. Et certaines questions restent ouvertes — notamment l’extension de la jurisprudence sur les heures supplémentaires aux modes de décompte pluri-hebdomadaires.

Si vous souhaitez faire le point sur votre situation spécifique — auditer vos compteurs, sécuriser vos pratiques de paie ou structurer votre politique de gestion des jours de repos — l’équipe Shaker est disponible pour vous accompagner. Prenez contact avec nous directement via notre site.