Le droit à l’image, bien que souffrant d’un phénomène d’érosion depuis l’avènement des réseaux sociaux, existe bel et bien et permet d’autoriser ou de refuser la reproduction et la diffusion publique de son image.
Il recouvre notamment la captation, la conservation, l’utilisation et la reproduction de l’image.
Ce droit, tiré du droit au respect de la vie privée, vaut donc également au travail et s’applique en cas de diffusion interne (exemple : intranet) et/ou externe de l’image (exemple : internet).
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Il existe alors plusieurs moyens : vous pouvez choisir de recueillir cet accord préalable à chaque diffusion, mais l’inconvénient sera de renouveler le procédé autant de fois que vous souhaitez utiliser l’image d’un salarié.
Il existe cependant une méthode bien plus rapide, sécurisante et moins contraignante.
En effet, vous pouvez choisir de rédiger, à l’intérieur de chaque contrat de travail, une clause stipulant que le salarié accepte « à l’avance » l’utilisation de son image par l’employeur.
Cependant, la rédaction d’une telle clause doit être suffisamment précise et définir les conditions d’utilisation potentielle de l’image, les types de supports utilisés et la durée de conservation et de diffusion.
Récemment, le 19 janvier 2022, la Cour de cassation a durci sa position précédente datant du 13 avril 2016, en disposant que « la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation » alors que jusqu’à présent, le salarié était tenu d’apporter la preuve d’un préjudice personnel pour être indemnisé.
L’accord écrit du salarié est donc plus que jamais une obligation si vous souhaitez utiliser son image.
A défaut, l’atteinte au droit à l’image serait alors caractérisée de manière automatique et vous vous rendrez alors passible d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende, en plus des dommages et intérêts à verser au salarié lésé à titre de réparation.
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