Les entretiens entre collaborateurs et managers émergent comme des leviers indispensables, dépassant la simple formalité administrative pour devenir des moments clés de développement professionnel et d’alignement stratégique.
Les entretiens individuels entre collaborateurs et managers prennent diverses formes, de l’Entretien Professionnel (EP) à l’Entretien Annuel d’Évaluation (EAE), en passant par les réunions en tête-à-tête (1to1) et les sessions de feedback. Ils sont bien plus qu’une formalité administrative, leur valeur réside dans la qualité du dialogue continu entre un manager engagé et des retours réguliers, faisant d’eux des outils très intéressants pour le développement des collaborateurs et de l’entreprise.
Certes, l’EP est obligatoire, mais l’EAE ne l’est pas, tout comme les 1to1 et le feedback. L’entreprise et le manager ont la liberté de choisir la fréquence et la cadence de ces entretiens, offrant une flexibilité adaptée aux besoins spécifiques. Ces entretiens ont tous un point commun : ils sont au service de l’expérience collaborateur.
L’entretien annuel, souvent perçu comme une opportunité de négocier le salaire, va bien au-delà. C’est un moment privilégié pour aligner les compétences professionnelles des collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise.
Il sert de reflet des compétences à un instant T, permettant de faire le point sur les projets passés, en cours, et à venir. Étonnamment, avant même la rémunération, les collaborateurs souhaitent discuter des missions et tâches qui leur sont confiées.
Aujourd'hui, 69% des salariés participent à des entretiens annuels. Cependant, les 1to1, ces petits entretiens réguliers entre managers et collaborateurs, sont tout aussi cruciaux.
Ils évitent d’attendre l’entretien annuel pour remonter les besoins, les avancées des objectifs, et résoudre les problématiques, qu’elles soient techniques ou humaines. Ces échanges fréquents facilitent également la réalisation de feedbacks, permettant de détecter rapidement d’éventuels risques psychosociaux et ainsi d’en informer la direction RH pour qu’elle puisse mettre des actions en place.
La première tendance majeure est à la personnalisation des entretiens collaborateurs-managers. De la fréquence aux objectifs, en passant par la forme, l’idée est de revisiter le système d’évaluation pour accroître l’agilité et la réactivité de l’entreprise. Dans un monde où tout va plus vite, il est essentiel que les entreprises suivent le mouvement pour retenir leurs talents.
La deuxième tendance concerne le modèle 360. Au lieu de l’auto-évaluation du collaborateur ou de l’évaluation du manager, l’ensemble d’un service peut participer. Cette approche puissante facilite la détection des besoins prioritaires en formation.
Cependant, la transparence, la confidentialité et la mise de côté de l’ego sont des conditions préalables pour son efficacité.
La troisième tendance explore les questionnaires de personnalité (de plus en plus enrichis par l’intelligence artificielle). Ces outils mettent en lumière les forces et faiblesses d’un collaborateur.
Bien que les résultats ne soient ni totalement vrais ni totalement faux, ils offrent des prises de conscience et une perspective enrichissante. Ces questionnaires permettent également de cartographier les équipes, identifiant les complémentarités pour renforcer la performance collective.
En fin de compte, les entretiens collaborateurs-managers doivent être replacés au cœur de la stratégie d’entreprise. Il est primordial de fournir à chaque manager des compétences en gestion de feedback, car ces entretiens deviennent constructifs lorsqu’ils sont bien réalisés.
Ces échanges réguliers devraient être perçus comme un investissement dans la croissance professionnelle des collaborateurs, contribuant ainsi à l’épanouissement individuel et à la performance collective de l’entreprise.
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