Garder ses salariés motivés est un enjeu permanent pour les employeurs. En effet, la motivation et l’implication des salariés sont souvent une condition sine qua non de la réussite d’une entreprise.
Beaucoup de leviers existent pour motiver un salarié, mais sans nul doute, l’un des leviers les plus efficaces demeure la rémunération.
Un outil est alors tout indiqué : la prime sur objectif. Celle-ci permet à l’employeur de motiver un salarié en lui promettant le versement d’un supplément de rémunération s’il atteint les objectifs fixés. Elle peut être individuelle ou basée sur des conditions de performance collective.
Cependant, on ne peut pas demander à un salarié de « décrocher la lune ». C’est pourquoi, pour être valable, la prime sur objectif répond à des conditions de forme et de fond.
De forme : les objectifs fixés et le calcul du montant de la prime versée peuvent être définis dans le contrat de travail, dans un accord collectif ou suivant votre propre décision unilatérale. Dans tous les cas, l’écrit est très fortement recommandé pour que votre salarié soit efficace dans l’atteinte des objectifs, connaisse avec précision les règles à suivre et en cas de contentieux, comme moyen de preuve.
De fond : les objectifs à atteindre par le salarié doivent être précis, fixés à l’avance, réalistes et réalisables. Toutes ces conditions doivent être respectées. Elles constituent en quelques sortes, « les règles du jeu ». Or, personne n’a envie de jouer à un jeu où les règles semblent floues ou encore déterminées au cours de la partie, ou impossible à respecter et où il serait impossible de gagner.
En matière de rémunération, c’est la même chose !
L’employeur doit fournir les moyens d’atteindre les objectifs. Si l’objectif fixé nécessite le démarchage de clients par téléphone, l’employeur doit pouvoir fournir les outils de communication adaptés au salarié. Il doit également laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les objectifs fixés. Prudence donc sur la charge de travail générale du salarié ou encore, si ce dernier occupe des mandats représentatifs au sein de l’entreprise qui occupent une partie de son temps de travail.
Il faut également noter que le montant de la prime et son mode de calcul n’ont pas à être fixes. Attention toutefois en cas de contractualisation, si le mode de calcul est figé dans un contrat ou un accord, il faudra signer un avenant et obtenir l’accord du salarié ou de la partie contractante pour modifier le mode de calcul de la prime. Ce sera également le cas si la prime versée par décision unilatérale de l’employeur, sans figurer au contrat de travail, devient un usage (fixe, constante et générale).
Attention, les juges se sont déjà prononcés sur la validité d’une prime d’objectif. S’ils constatent que les objectifs à atteindre ne sont pas fixés ou ne respectent pas les conditions de fond précédemment exposées, l’intégralité de la prime sera versée au salarié !
La prime sur objectifs est donc à manier avec prudence.
Celui-ci soit être SMART :
L’entretien se décline en 3 étapes.
A vous de jouer !
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