Pour s’assurer de partir sur des bases communes, rappelons ce que signifie le « feedback » : ce terme, souvent utilisé dans le monde professionnel, désigne « l’échange d’informations sur les performances passées en vue d’améliorer les actions futures ». Ce n’est pas juste une critique, c’est une communication constructive qui a pour objectif de renforcer les points forts tout en identifiant les opportunités d’amélioration.
Le feedback régulier est essentiel dans la gestion d’une équipe, car il permet d’ajuster les comportements et d’améliorer continuellement les compétences. Il est un fondement de l’entreprise apprenante. Cela crée un climat de confiance où chaque collaborateur sait qu’il peut s’améliorer et où ses succès sont reconnus et célébrés.
Choisir le bon moment pour donner du feedback est aussi important que le contenu lui-même ! Idéalement, ce retour doit être donné peu de temps après l’observation d’un comportement ou la fin d’un projet, pour que les détails soient encore frais et pertinents. Cela permet à chacun de se rappeler clairement des actions, d’être factuel et de comprendre immédiatement les aspects à améliorer ou à continuer de développer.
Planifier régulièrement des entretiens individuels en 1à1, par exemple mensuellement ou trimestriellement, aide à maintenir un rythme constant d’amélioration et de communication. Après, il est aussi judicieux d’être flexible et de saisir des opportunités spontanées lorsque quelque chose d’important se présente. Que ce soit positif ou négatif. Si vous remarquez quelque chose qui mérite un éloge immédiat, n’attendez pas : un compliment donné à temps peut grandement motiver et renforcer un comportement positif !
D’autre part, si un problème doit être abordé, il est préférable de le faire dès que possible, tout en veillant à choisir un moment et un lieu approprié où la discussion peut se dérouler de manière confidentielle et dans le respect de chacun. Assurez-vous que chacun d’entre vous est dans un état d’esprit réceptif et a le temps de se concentrer pleinement sur cet échange. Rien de pire que de faire cela devant la machine à café, avec des spectateurs tout autour et alors qu’un rendez-vous attend l’un des deux à côté…
Faire un feedback c’est bien, qu’il soit efficace, c’est mieux ! Pour maximiser l’efficacité du feedback, le modèle CTTP donne une structure claire et éprouvée. Cet acronyme représente quatre composantes essentielles du processus de feedback :
Tout commence par le respect et l’estime de l’autre. Avant de partager vos observations, assurez-vous que l’interlocuteur est disposé à recevoir le feedback. Cela nécessite de choisir un moment approprié et un environnement propice à une discussion ouverte et sans stress. Montrez que votre but est d’aider la personne à se développer, et non de critiquer pour critiquer.
Le feedback doit être précis et basé sur des faits concrets. Évitez les commentaires vagues qui peuvent être interprétés de manière erronée. Utilisez des exemples concrets pour illustrer vos points et assurez-vous que vos commentaires soient orientés vers des comportements ou des résultats observables.
Le feedback ne doit pas être un monologue. Encouragez un échange bidirectionnel en posant des questions ouvertes qui invitent à la réflexion et en étant également ouvert aux commentaires sur votre propre performance. Osez être dans une relation sincère. Ce type de communication renforce vraiment la dynamique d’équipe et améliore les relations interpersonnelles.
Enfin, il est essentiel d’aborder le feedback avec une attitude positive. Même lorsqu’il est nécessaire de discuter de points à améliorer, il est important de souligner les aspects positifs et les progrès réalisés. Cela permet de motiver la personne et de renforcer sa confiance en ses capacités à évoluer positivement.
Utilisez le CTTP comme un fil rouge à avoir en tête lors de vos échanges.
Le feedforward est une technique complémentaire au feedback traditionnel. Au lieu de se concentrer sur ce qui est passé, le feedforward se tourne vers l’avenir avec des suggestions pour améliorer les performances futures. Par exemple, au lieu de critiquer une présentation peu engageante, vous pourriez suggérer, « Pour ta prochaine présentation, essaie d’interagir davantage avec ton audience en posant des questions pour capter leur intérêt ». L’effet est très intéressant !
En tant que manager, il est essentiel de montrer l’exemple en matière de feedback. En organisant régulièrement des sessions où vous demandez activement du feedback sur votre propre gestion, vous créez une culture de transparence et de respect mutuel. Cela encourage vos équipes à adopter une attitude similaire et à voir le feedback non comme une critique, mais comme une opportunité de développement personnel et professionnel.
La reconnaissance des forces est tout aussi importante que l’identification des zones d’amélioration. Prenez le temps de souligner les compétences spécifiques et les réussites des membres de votre équipe. Cela peut aller de la reconnaissance publique lors de réunions d’équipe à des félicitations personnalisées pour un projet bien mené.
Le feedback, lorsqu’il est effectué de manière réfléchie a vraiment vocation à transformer les performances individuelles et collectives. En suivant les principes du modèle CTTP (Bienveillance – Care, Technique, Réciprocité – Two-Way Street, Positivité) et en cultivant une culture de communication ouverte et respectueuse, les managers maximisent le potentiel de leurs collaborateurs. Si l’approche du feedback vous a convaincu : allez jeter un coup d’œil à notre formation en ligne « Feedback – l’art de recadrer et de féliciter ». Vous aurez, a travers des vidéos, des cas pratiques, tout pour comprendre et mettre en place une culture du feedback !
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