DATA RH : les données au service de la RH

Investir pour gagner en performance !

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Morgane

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DATA RH

Définition et concept

Investir le domaine de l’analyse des données RH est fondamental pour la fonction. La mission de la data RH ? En premier lieu, lui permettre de mieux comprendre la ressource humaine qu’elle doit gérer.

Ensuite, pour lui permettre de mieux piloter ses politiques et actions. Et enfin, pour l’aider à construire son argumentation auprès des autres fonctions de l’entreprise avec un discours étayé. Pour simplifier, il s’agit de collecte de données, de les interpréter pour aider à la décision.

Que signifie la Data RH ?

En entreprise, les indicateurs de performance donnés par la data passent par le recrutement, la gestion des salariés, la formation, etc.

L’utilisation de l’analyse de données permet d’affiner les analyses personnelles, de les justifier et d’ouvrir le champ des possibles. Cela désigne le volume d’informations disponibles associées à des algorithmes pour traiter les informations, les analyser et les utiliser.

Par exemple les données concernant : les salaires, l’âge, l’ancienneté, des normes (cadre, CDI/CDD par exemple)…

Quelles sont les compétences nécessaires ?

Investir le domaine de la donnée et maîtriser les informations, c’est un levier pour légitimer la fonction RH. Mais pour cela les acteurs RH doivent développer des compétences propres au sujet. 3 domaines de compétences sont importants pour une pratique avisée d’analyse des données.

1 – L’essentiel est de comprendre le champ de la statistique et sa portée : Les RH sont confrontées à 3 types de statistiques :

La statistique descriptive : pour décrire ce que l’on observe. Simplifier, tout en étant vigilant à la manière dont on organise, représente ces données. La manière dont on va la restituer, etc..
La statistique explicative qui a pour finalité d’analyser les relations de causes à effets.
Les modèles prédictifs qui viennent formuler des prédictions à partir de données que l’on a.

Tout cela c’est pour faire parler les données. Mais la fonction RH doit aussi comprendre comment ces données sont fabriquées et c’est la 2ème compétence à développer.

2 – Il ne suffit pas de disposer de données, il faut, avant de les analyser, savoir ce qu’elles veulent dire, d’où elles viennent, comment elles ont été créées. Tout cela est largement simplifié par l’utilisation d’un SIRH (Système d’Informations RH). Il est important d’avoir conscience qu’il est important de le comprendre et de l’utiliser comme il se doit.

3 – Connaitre le métier des RH au-delà de la technique. Avoir une approche et une compréhension holistique de la matière pour avoir un esprit critique, prendre de la hauteur sur ce que montrent les chiffres, les faire parler.

Pourquoi utiliser la data RH ?

On pourrait être tenté, dans une logique de recherche, d’adopter une approche méthodologique pour explorer toutes les pistes d’analyses possibles, ce qui n’est pas possible voire même incompatible avec les exigences opérationnelles des RH. En réalité, nous allons plutôt aller sur des hypothèses réalistes en nous appuyant sur une expérience métier, puis nous allons les confronter au terrain et là nous aurons besoin de l’expérience et de la connaissance de la matière.

Pour résumé :

Les RH doivent avoir 3 compétences pour investir le champ de la donnée RH : 1. Maitriser l’aspect technique des méthodes statistiques (prédictive, descriptive, explicative) 2. Comprendre d’où vient la donnée 3. Connaitre son métier et savoir prendre de la hauteur pour développer un esprit critique. La Data trouve son intérêt dans la stratégie de l’entreprise, analyser, regarder, prévoir et se poser les bonnes questions : est-ce que ma stratégie RH est en lien avec ma stratégie d’entreprise ? Comment mettre la première au service de la seconde ?

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Christina Morillo

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