Tout handicap, qu’il soit identifié comme physique ou psychique doit trouver sa place dans la vie professionnelle. Et d’ailleurs, 80% des handicaps ne sont pas visibles et 85% arrivent au cours de la vie active. D’où l’importance que chacun se sente concerné, la sensibilisation joue un rôle majeur.
Le code du travail encadre le sujet en imposant à tout employeur d’au moins 20 salariés, à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de son effectif total.
Cette mise en vigueur s’applique sur tout type de contrat. A noter : les entreprises créées ou celles dont l’effectif a atteint le seuil de 20 salariés ont un délai de 5 ans avant d’être soumis à cette obligation.
Chaque année, l’employeur doit déclarer le nombre d’emplois occupés par un travailleur en situation d’handicap. S’il ne respecte pas cette obligation, il devra verser une contribution annuelle. Cette contribution sera alors versée à l’Agefiph. Ce paiement se fait auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale. Cette contribution se calcule donc en fonction du nombre de salariés handicapés que l’employeur aurait dû embaucher.
Cette contribution annuelle peut se voir majorée dans certains cas. Exemple : si l’employeur n’a aucun travailleur en situation de handicap pendant plus de 3 ans. Attention, le handicap rentre dans les critères de discrimination dans l’entreprise (pour l’embauche, les parcours d’évolution, de rémunération…).
Les personnes concernées par l’obligation d’emploi doivent se trouver dans l’une des 7 situations suivantes :
Cela fait partie des projets de lutte contre l’égalité des chances. Les personnes en situation de handicap trouvent moins facilement d’emploi que ce soit au départ par des préjugés, par une méconnaissance du sujet, par des craintes. Pourtant tous les handicaps ne sont pas incompatibles avec l’emploi, loin de là !
On retrouve par exemple : surdité, diabète, asthme, autisme léger… Pour inciter l’embauche de personnes en situations de handicap, vous pouvez aussi bénéficier d’aides et de primes. Demandez à votre juriste en droit social, en droit du travail ou à votre gestionnaire de paie afin qu’il vous donne toutes les informations sur les aides selon votre entreprise et votre cas de figure.
Vous pouvez passer par l’utilisation de services ou l’achat de matériels dans des structures spéciales : jardinage, achat de fourniture, achat de papeteries, etc. Ces entreprises, elles, ont une grande partie de leur effectif en situation de handicap. Ce dispositif permet également de vous apporter, des crédits, selon les montants.
Comme n’importe quel autre collaborateur ! La communication sera le maître mot. Si vous êtes informé du handicap, échangez sur ses besoins, ne soyez pas trop complaisant non plus, cela pourra ne pas être apprécié. Soyez comme avec les autres, en prêtant juste attention à un potentiel besoin d’adaptation (matériel, temps, etc.).
Oui, par moment nous avons des collaborateurs dont nous ignorons la situation et qui ne souhaitent pas en informer l’entreprise. C’est leur droit. Et comme des situations de handicap ne sont pas toujours perceptibles, des collaborateurs peuvent ne pas avoir envie d’en parler, par crainte d’être stigmatisé, mis à l’écart, moqué, sur couvé… Ce dialogue, lorsqu’il est judicieusement amené et surtout sincère, peut débloquer des situations.
Oui, par moment nous avons des collaborateurs dont nous ignorons la situation et qui ne souhaitent pas en informer l’entreprise. C’est leur droit. Et comme des situations de handicap ne sont pas toujours perceptibles, des collaborateurs peuvent ne pas avoir envie d’en parler, par crainte d’être stigmatisé, mis à l’écart, moqué, sur couvé… Ce dialogue, lorsqu’il est judicieusement amené et surtout sincère, peut débloquer des situations.
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