Que représente l’entraide Familiale dans l’entreprise ?

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Entraide familiale

Puis-je faire travailler un membre de ma famille au sein de mon entreprise ?

Embaucher votre enfant, même pour l’été, au sein de votre commerce, confier à votre conjoint la comptabilité de votre entreprise, ou lui demander d’assurer des missions commerciales pour votre activité de vente … Ce sont autant de cas qui se présentent couramment dans la vie d’un chef d’entreprise. Mais qu’est-il vraiment possible de faire ? Que dit la loi au sujet de ces emplois « familiaux » ?

Car oui, il n’est pas rare qu’un employeur fasse appel à un membre de sa famille pour venir lui apporter de l’aide au sein de son entreprise. C’est rassurant, on le connait, il connaît bien l’entreprise, votre confiance est (presque) sans limite.

Si cette aide occasionnelle échappe normalement au droit du travail, elle peut être requalifiée en situation de travail dissimulé.

Qu’entendre réellement par entraide familiale ?

La lettre circulaire n°2003-121 du 24 juillet 2003 de l’ACCOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) définit l’entraide familiale comme étant « une aide ou une assistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée, en dehors de toute rémunération et de toute contrainte ».

En aucun cas, le poste occupé ne doit être indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise. Elle n’envisage l’entraide familiale qu’entre parents du 1er degré.

Soit :

Les ascendants (père/mère) et descendants (fils/fille) directs

Les collatéraux directs (frère/sœur)

Les conjoints

Comment distinguer l’entraide familiale d’une relation de salariat ?

Tout d’abord, la caractérisation de l’entraide familiale exige une aide occasionnelle, par opposition à la prestation de travail durable exercée dans le cadre d’un contrat de travail.

Ensuite, l’aide apportée doit être spontanée (ne doit pas impliquer la mise en place d’une véritable organisation au sein de l’activité). Il ne doit en aucun cas, correspondre à un poste indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise.

Cette aide ne doit pas donner lieu à l’attribution d’une rémunération.

Le plus souvent, l’entraide familiale se différencie d’une relation de salariat par l’absence de tout lien de subordination.

Quels risques peuvent découler d’une situation d’entraide familiale ?

Au regard de ces éléments, il appartient aux juges de déterminer dans quel cas il s’agit d’une simple entraide familiale, ou d’une relation de salariat.

L’employeur qui entend se prévaloir d’une entraide familiale doit donc prendre garde à ce que cette aide ne dépasse pas le stade de l’obligation naturelle, sous peine de se voir reconnaître coupable de travail dissimulé.

Ce risque de requalification découle le plus souvent :

Dans ces deux hypothèses, l’employeur devra se défendre en démontrant que l’aide apportée par le membre de sa famille répond à la définition de l’entraide familiale. Si tel n’est pas le cas ou si l’employeur n’est pas en mesure de rapporter cette preuve, il s’expose à un contentieux.
L’entraide familiale est très répandue au sein des petites entreprises, surtout si elles sont empreintes d’un caractère familial. Pour autant, tout employeur doit prendre conscience de la limite existante entre cette aide et la relation de salariat. Si une telle aide a vocation à contribuer au développement économique d’une entreprise, il serait regrettable qu’elle procure l’effet inverse en cas de condamnation de l’employeur notamment pour travail dissimulé.

En synthèse, et vous l’aurez compris, si la relation de travail est régulière, un employeur ne peut pas faire travailler un membre de sa famille, même l’un de ses enfants, dans le cadre du bénévolat.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Andrea Piacquadio

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Entretien professionnel

Pourquoi l’entretien professionnel est important ?

La LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 impose aux entreprises la mise en place d’entretiens professionnels tous les 2 ans et la date butoir du bilan à 6 ans est effective depuis le 30 juin 2021 !

Il est important d’adapter les compétences de vos collaborateurs aux futurs enjeux de votre entreprise, de les fidéliser, mais aussi de développer la performance de votre activité. Faites de l’entretien professionnel une opportunité pour l’avenir !

Dans la vie de votre entreprise, les mutations, les évolutions de postes, de carrières, de besoins sont autant de questions qui peuvent se poser et auxquelles il faudra répondre.

Ainsi, il est essentiel de faire le point sur les parcours afin de savoir où l’on est, où l’on souhaite aller et dans quelles conditions. Aussi bien pour le manager que pour le collaborateur.

Qui est concerné par les entretiens professionnels ?

Peu importe votre secteur activité, ou bien le nombre de salariés au sein de votre entreprise, tout le monde est concerné par l’entretien professionnel !

D’autant plus, lorsque votre employé à plus de deux ans d’ancienneté, il doit impérativement bénéficier de cet échange. Et ça malgré les différentes formes de contrat. Qu’il intervienne à temps plein, à temps partiel, en étant en CDI, en CDD ou encore en contrat d’apprentissage… Votre salarié doit pouvoir s’entretenir avec vous.

Dois-je réaliser un entretien professionnel ou annuel d'évaluation ?

Entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation, comment s’y retrouver, quelles différences et lequel faire ?

Chacun de ces entretiens à son objectif et se mène de façon différente. L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, il a pour objectif de faire le bilan sur l’année écoulée, d’évaluer les compétences du salarié ou encore de définir ses objectifs pour l’année à venir.

L’entretien professionnel est quant à lui obligatoire. Et c’est à la date du 30 juin 2021 que les salariés ayant 6 ans d’ancienneté devront avoir réalisé l’entretien professionnel bilan.

Et tous les salariés présents depuis plus de 2 ans devront avoir passé leur premier entretien au cours duquel vous aborderez les sujets autour de la perspective professionnelle du salarié, des formations réalisées ou demandées. C’est au cours de cet échange que vous devrez lui remettre des informations sur le CPF, la VAE et le CEP.

Quelles sont les différentes étapes à suivre pour l’entretien professionnel ?

L’entretien se décline en 3 étapes.

Quelles sont les sanctions que j’encours si je ne réalise pas les entretiens professionnels ?

Attention ! Le non-respect de la pratique de l’entretien professionnel, peut entraîner des sanctions. Celle-ci diffère selon le nombre de vos salariés. Si votre entreprise comporte moins de 50 salariés, la loi ne peut vous incomber directement.

Néanmoins en cas de litige, le tribunal pourra remettre en question les droits de votre salarié. Cette action peut être considérer comme une faute vis-à-vis du contrat de travail.

Si votre entreprise est constituée de plus 50 personnes, les dégâts sont plus impactant.

En effet, outre les dommages et intérêts qui vous devrez à votre salarié, si le salarié n’a pas réalisé d’entretien professionnel ou une action de formation obligatoire depuis 6 ans, il vous faudra rendre des comptes. Et ces comptes s’élèveront à 3000 euros à valoir au CPF.

Alors autant d’un point de vue humain, que juridique, il est crucial pour vous prendre le temps de réaliser ses entretiens.

L’entretien professionnel n’est donc pas à négliger ! Accompagner le collaborateur tout au long de son parcours au sein de votre entreprise, vous permettra de construire une relation de confiance et vous aidera dans un second temps à la réussite de votre société.