L’employeur doit fournir les moyens d’atteindre les objectifs. Si l’objectif fixé nécessite le démarchage de clients par téléphone, l’employeur doit pouvoir fournir les outils de communication adaptés au salarié. Il doit également laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les objectifs fixés. Prudence donc sur la charge de travail générale du salarié ou encore, si ce dernier occupe des mandats représentatifs au sein de l’entreprise qui occupent une partie de son temps de travail.

Il faut également noter que le montant de la prime et son mode de calcul n’ont pas à être fixes. Attention toutefois en cas de contractualisation, si le mode de calcul est figé dans un contrat ou un accord, il faudra signer un avenant et obtenir l’accord du salarié ou de la partie contractante pour modifier le mode de calcul de la prime. Ce sera également le cas si la prime versée par décision unilatérale de l’employeur, sans figurer au contrat de travail, devient un usage (fixe, constante et générale).

Attention, les juges se sont déjà prononcés sur la validité d’une prime d’objectif. S’ils constatent que les objectifs à atteindre ne sont pas fixés ou ne respectent pas les conditions de fond précédemment exposées, l’intégralité de la prime sera versée au salarié !

La prime sur objectifs est donc à manier avec prudence.