Comment préparer l’entretien de fin de période d’essai ?

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Préparer l'entretien de fin de période d'essai

Au démarrage il y a eu le recrutement…

Signer le contrat c’est le début « Love » de la relation et démarre alors la lune de miel.

Tout est parfait dans le meilleur des mondes pour lui comme pour vous et c’est déjà très bien !

Puis vient la fin de la période d’essai plus ou moins longue suivant votre convention collective ou vos accords.

L’entretien de fin de période d’essai est un excellent rendez-vous à mettre en place entre le manager et le nouveau collaborateur.

Un bref retour sur la réussite de la période d’essai?

Rapide tour d’horizon de la période d’essai et de l’intégration d’un nouveau salarié :

✅Vous avez préparé en avance son arrivée.

✅Vous pouvez réaliser avec lui un brief de première journée (voir des deux premières semaines).

✅Permettez-lui d’avoir et de rédiger un rapport d’étonnement, celui-ci vous sera très utile et vous verrez rapidement si vous êtes alignés.

La période d’essai ce n’est pas seulement du réglementaire (malgré le fait qu’il y ait des délais à respecter avant de mettre fin éventuellement à la période d’essai). C’est aussi le parfait moment pour voir si d’un point de vue fonctionnel et humain votre nouveau collaborateur vous convient ET inversement !

Comment j’organise mon entretien de fin de période d’essai ?

Il y a quatre étapes :

N°1

Planifiez-la ! Prévenez dès le début votre collaborateur de cet entretien. Vous pouvez le caler dans vos agendas dès le 1er jour.

N°2

Transmettez-lui la trame de l’entretien afin qu’il sache de quoi vous allez parler ensemble, qu’il ne soit pas pris au dépourvu et qu’il puisse se préparer. Vous pouvez aussi faire d’une pierre deux coups : la planification et l’envoi de la trame en même temps.

N°3

Animez l’entretien. Le manager doit donner la parole au collaborateur pour qu’il partage son ressenti. Il doit creuser et reformuler pour être sûr de bien le comprendre. Le manager, lui aussi, fait part de ses commentaires. Ils peuvent débattre, se projeter…

N°4

C’est l’après l’entretien. Vous avez éventuellement souligné des actions à mener pour l’un comme pour l’autre. Reprenez la synthèse de l’entretien et construisez les plans d’actions face aux besoins établis ensemble.

De quoi parle-t-on pendant l’entretien de fin de période d’essai ?

Zéro panique, la trame est là pour vous guider et vous allez acter la décision de valider la période d’essai (même si juridiquement elle est certainement déjà validée). D’ailleurs en cas de reconduction de la période d’essai, nous vous conseillons de faire deux entretiens, pour deux fois plus de bonheur !

Le premier permet d’expliquer les raisons du renouvellement de la période d’essai, les actions à mener pour l’un comme pour l’autre et le deuxième entretien vous permettra de les valider ou de les invalider et de mener éventuellement d’autres plans d’actions correctifs.

Vous allez vérifier l’alignement de vos attentes envers le collaborateur vis-à-vis des besoins du poste et ses attentes à lui envers l’entreprise et son manager. Échangez ensemble sur ses besoins pour gagner en performance dans l’entreprise.

L’entretien de fin de période d’essai, c’est l’occasion de faire un bilan général, opérationnel, et aussi humain sur l’intégration à l’entreprise tout autant qu’au poste.

Au démarrage il y a eu mariage et si l’on veut que ce soit pour le plus longtemps possible, une relation de franchise doit être établie dès le départ.

L’entretien de fin de période d’essai est un moyen supplémentaire pour ne pas attendre l’entretien annuel pour vous dire les choses.

Montrer l’esprit d’entreprise dans lequel vous êtes. Montrez l’humanité qui vous anime. Montrez votre projet d’entreprise et inscrivez-le dans ce projet.

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par Morgane Baris

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La pénibilité au travail

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La pénibilité au travail

Qu'est-ce que la pénibilité au travail ?

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La pénibilité au Travail

Le saviez-vous ?

Selon certains linguistes, le mot « travail » proviendrait du latin « tripalium », lequel désignait un instrument de torture.

Si cette origine reste en débat à ce jour, force est de constater qu’elle désigne le travail comme une activité particulièrement douloureuse.

La question est donc : sinon une redondance, qu’est-ce que de la torture pénible ?

En réalité, la pénibilité au travail se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Certains métiers sont tout simplement plus dangereux ou usant que d’autres, les salariés étant parfois exposés à des risques spécifiques.

Le Code du travail définit les facteurs de risque pour lesquels, au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.

Quels sont les différents types de facteurs de risques ?

Il existe aujourd’hui 10 facteurs de risques reconnus :

Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit sous certaines conditions
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif

En fonction des risques, et du degré d’exposition subit par le salarié, celui-ci dispose d’un compte professionnel de prévention (C2P) généré de façon automatique et sur lequel il cumulera des points.

Le nombre de points acquis dépend des facteurs de risques auxquels est exposé le salarié et de son âge.

Le salarié peut se servir de ses points acquis pour partir en formation pour accéder à des postes peu ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels ; bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire ; valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite.

En matière de retraite, 10 points permettent de financer 1 trimestre de majoration de durée d’assurance, dans la limite de 8 trimestres.

Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et permet d’anticiper jusqu’à 2 ans, le départ à la retraite (par rapport à l’âge légal de 62 ans).

Le salarié doit néanmoins remplir certaines conditions pour cumuler des points :

Mon rôle en tant qu’employeur ?

C’est donc à l’employeur que revient l’obligation d’évaluer le risque encouru en analysant les caractéristiques de chaque poste de travail et de déclarer aux caisses de retraite, via la DSN, l’exposition de ses salariés à la pénibilité au-delà des seuils fixés, en se référant aux accords collectifs de branche ou aux référentiels de branche, ou en s’appuyant sur les guides et documents établis par les institutions et organismes de prévention.

Le salarié concerné dispose alors automatiquement d’un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il cumule des points. Au-delà de cette obligation déclarative, et en vertu de son obligation générale de sécurité, l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doit négocier un accord dans le but de réduire ou même d’éliminer l’exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels.

En cas d’échec des négociations, l’employeur rédige un plan d’action. L’accord ou le plan élabore des mesures de prévention et le suivi de leur mise en œuvre. Il permet aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels marquant la pénibilité, de pouvoir travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.

Il est déposé à la Dreets. Il est conclu pour 3 ans maximum. Toutefois, l’employeur n’est pas soumis à l’obligation si l’entreprise est déjà couverte par un accord de branche étendu ou si l’indice de sinistralité (rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l’effectif de l’entreprise) est inférieur à 0,25 et si moins de 25 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus.

Il reste tenu d’aménager et adapter les postes de travail si nécessaire. « Mes salariés sont-ils exposés à ces différents facteurs de pénibilité ? » Nous avons réalisé pour vous un guide à compléter qui vous permettra d’évaluer le niveau de pénibilité au travail pour vos collaborateurs.

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par Morgane Baris

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Le management positif

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Le management positif

Le saviez-vous ?

Savez-vous que vous allez passer en moyenne 90 000 heures au travail… 90 000 heures de votre vie ! Est-ce que ce chiffre ne vous donne pas envie que ces 90K heures soient heureuses ?

Qu’est-ce que le management positif ?

On appelle le management positif des comportements qui permettent à une équipe de développer un sentiment d’appartenance et d’esprit de collaboration. L’objectif ? Qu’ils se demandent « comment contribuer à l’entreprise ? » plutôt que « qu’est-ce que j’y gagne ? ». C’est aussi se respecter, respecter les autres et inversement. Et le respect, ne dépend que de vous, bonne nouvelle !

Et quel est l’intérêt pour l’entreprise ?

Le chercheur Shawn Achor nous donne les chiffres : 25 % de la réussite professionnelle c’est grâce au quotient intellectuel, le fameux QI. Quand 75 % sont dû à l’optimisme. En 2016 une étude réalisée par Ipsos révèle que l’ambiance et le bien-être au travail sont les critères numéro 2 des étudiants. Pour 84 % d’entre eux c’est important dans le choix de leur futur métier juste après le fait d’avoir un poste stimulant.

Non le management positif n’est pas un management permissif

Il y a beaucoup de fausses idées sur le management positif déconstruisons certaines d’entre elles :

Non le management positif n’est pas un management permissif. Le management positif n’est pas une baguette magique vous aurez encore à : opposer, refuser et prendre des décisions inconfortables, mais en respectant les autres.

Ce n’est pas de la poudre aux yeux, cela s’appuie sur des études scientifiques des travaux de psychiatres de neurologues et des chercheurs de renom.

Il existe de nombreux exemples pour parler de management positif et la littérature sur ce sujet est très riche. Nous allons tout de même mettre l’accent sur certains de ses préceptes.

Prenez conscience qu’il est difficile d’être un manager

Nous ne vivons pas dans un monde de Barbapapa. Manager c’est rencontrer de nombreuses difficultés. En devenant Manager vous avez suivi cette belle route difficile semée de :

Oui c’est compliqué d’être un manager, vos angoisses, votre fatigue, votre agacement, c’est normal vous avez même le droit de ne pas aimer être manager. Vous avez ce droit et ça ne veut pas dire que vous ne pourrez pas être ou devenir un bon manager.

En management (mais pas que) le mieux est l’ennemi du bien

Il y a des milliers de façons d’être un bon manager, selon votre tempérament, vos valeurs, votre personnalité et accessoirement vos collaborateurs.

Non un bon manager n’est pas Superman/Woman. C’est aussi un être humain. Le matin vous n’aurez pas envie de serrer la main ni de savoir comment se comporte mon collaborateur. Vous prononcerez aussi des mots des paroles que vous regretterez, mais ce n’est pas grave vous essayerez simplement le jour suivant d’incarner davantage le Manager que vous souhaitez être.

Managers : partager vos objectifs avec votre équipe.

Vos objectifs d’équipe que vous déclinez en objectifs aussi pour eux. N’oubliez pas de faire des points réguliers avec eux sur leurs objectifs, déterminer ensemble quel est le bon intervalle pour faire ces points.

Célébrez les réussites et potentiellement évitez de mettre la barre trop haut et de ne pas sacrifier l’humain.

La connaissance de soi-même et des autres

Lorsque nous sommes manager, se connaître et connaître l’autre est indispensable pour pouvoir manager respectueusement tout en se respectant.

Apprenez à mieux vous connaître sans avoir peur de ce que vous allez découvrir. Au contraire assumer votre part de vulnérabilité, cela vous rendra plus accessible.  Et apprenez à connaître vos équipes, leurs forces comme les points d’amélioration.

Vous saurez mieux les accompagner lorsqu’ils rencontreront des difficultés. Vous connaîtrez leurs besoins : être rassuré ? Être autonome ? Être mis en avant ? Ou challengé ?

Concrètement ?

Le management positif c’est un ensemble de pratiques. Nous pouvons parler des outils de travail, du fait de créer de la joie, d’utiliser le temps à bon escient, des réunions, de ne pas avoir peur de s’excuser, d’adopter de la flexibilité.

C’est aussi l’optimisme, encourager la créativité, d’oser la différence, de se dire aussi qu’il n’est jamais trop tard pour bien faire, d’être honnête, d’oser montrer sa vulnérabilité, lâcher prise, de faire rêver de faire bon usage de l’autorité, mais aussi de préserver votre équilibre à vous, de mieux gérer les énergies sont tant de manières d’adopter le management positif.

Choisir un management positif c’est renoncer à cette logique de contrôle. C’est placer le respect mutuel au centre de ses relations.

C’est comprendre comme le disait le physicien Albert Einstein que « Donner l’exemple n’est pas le principal moyen d’influencer les autres c’est le seul moyen ». Cette démarche managériale vous l’aurez compris, dépasse largement le cadre de l’entreprise elle s’applique aux relations humaines en général.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

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La pénibilité au travail

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Plan de sobriété énergétique et RH

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Les nouveautés pour l'environnement de l'entreprise

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Le rôle des RH dans la gestion de l'énergie

Un petit pas pour l’Homme, mais un grand pas pour l’entreprise. Aujourd’hui, la question de la sobriété énergétique est sur toutes les lèvres. Dans un contexte où l’on parle d’engagement et de responsabilité civique, il est primordial de parler d’un des principaux acteurs touchés par ces changements : l’entreprise.

Ce 6 octobre dernier, le gouvernement a présenté le Plan de sobriété énergétique, avec un objectif : réduire de 10% la consommation d’énergie en France d’ici deux ans. Tous les médias le martèlent, nous le savons, mais concrètement, quels sont les impacts pour les services RH dans les entreprises ?

Comment cette décision impacte l’entreprise ?

La notion de sobriété énergétique se révèle être présente dans plusieurs aspects de la vie de l’entreprise.

1 – Sobriété dans les bâtiments

19°C max dans les bureaux
16°C la nuit
8°C quand le bâtiment est fermé plus de 3 jours
Prévoir un décalage de la période de chauffe de 15 jours si possible
Stopper l’utilisation d’eau chaude sanitaire (sauf exceptions)

Ici, cela peut impliquer des changements d’organisation, d’horaires de travail, de télétravail peut-être. Pensez à communiquer sur les actions que vous réalisez. Cette communication permettra déjà de montrer à vos collaborateurs votre implication, et en ce moment cela compte de plus en plus dans les esprits des collaborateurs.

Si la notion de télétravail survient ou revient, avez-vous pensé à votre accord de télétravail ? Vous pouvez demander à vos juristes en droit social et du travail ou à l’équipe SHakeR de vous accompagner sur la mise en place ou le contrôle de celui-ci.

2 – Sobriété dans les déplacements

Inciter au covoiturage et transports en commun
Favoriser le train à l’avion pour les trajets < 4h
Déployer le forfait mobilités durables (exonéré de cotisations sociales jusqu’à 700 euros et cumulable avec le remboursement des transports en commun jusqu’à 800 euros)

Et pourquoi pas mettre en place des covoiturages internes, des plannings, Si vous avez des questions sur le forfait mobilité, contactez l’équipe pour trouver une réponse adaptée à votre cas d’entreprise.

3- Sobriété numérique

Mettre en veille / éteindre le matériel réseau quand il n’est pas utilisé
Mettre en place des bonnes pratiques en matière de gestion des e-mails et de stockage des données n’est pas utilisé
Sensibiliser les collaborateurs aux écogestes

La communication sur la responsabilité de chacun trouve toute sa place. Demandez-vous : Quels messages voulez-vous faire parvenir ? A qui vous adressez-vous et par conséquent, quelle est la meilleure manière de les toucher ? Avez-vous des attentes précises ? Comment allez-vous communiquer sur d’éventuels résultats ?

Mettriez-vous en place des challenges internes ? Et concernant vos clients et partenaires, avez-vous besoin de communiquer avec eux dessus ? Cela aura un impact sur votre communication RH et pourra même trouver sa place dans une dimension de solidarité et de responsabilité de chacun dans l’entreprise. Et si cela devenait fédérateur ? Cette décision gouvernementale engage principalement les dirigeants et les entreprises, mais dans les faits, on se rend compte qu’elle impacte aussi le quotidien des salariés.

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par Morgane Baris

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Les obligations de l’entreprise vis à vis du handicap.

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Une responsabilité de l'employeur

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Droit du travail

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Le Handicap en entreprise

Tout handicap, qu’il soit identifié comme physique ou psychique doit trouver sa place dans la vie professionnelle. Et d’ailleurs, 80% des handicaps ne sont pas visibles et 85% arrivent au cours de la vie active. D’où l’importance que chacun se sente concerné, la sensibilisation joue un rôle majeur.

Comment s’articule l’ensemble des obligations de l’employeur ?

Le code du travail encadre le sujet en imposant à tout employeur d’au moins 20 salariés, à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de son effectif total.

Cette mise en vigueur s’applique sur tout type de contrat. A noter : les entreprises créées ou celles dont l’effectif a atteint le seuil de 20 salariés ont un délai de 5 ans avant d’être soumis à cette obligation.

Comment l’état vérifie cette obligation ?

Chaque année, l’employeur doit déclarer le nombre d’emplois occupés par un travailleur en situation d’handicap. S’il ne respecte pas cette obligation, il devra verser une contribution annuelle. Cette contribution sera alors versée à l’Agefiph. Ce paiement se fait auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale. Cette contribution se calcule donc en fonction du nombre de salariés handicapés que l’employeur aurait dû embaucher.

Cette contribution annuelle peut se voir majorée dans certains cas. Exemple : si l’employeur n’a aucun travailleur en situation de handicap pendant plus de 3 ans. Attention, le handicap rentre dans les critères de discrimination dans l’entreprise (pour l’embauche, les parcours d’évolution, de rémunération…).

Comment savoir si nous sommes concernés par l’appellation de salarié en situation d’handicap ?

Les personnes concernées par l’obligation d’emploi doivent se trouver dans l’une des 7 situations suivantes :

Pourquoi obliger les entreprises à embaucher des personnes en situation de handicap ?

Cela fait partie des projets de lutte contre l’égalité des chances. Les personnes en situation de handicap trouvent moins facilement d’emploi que ce soit au départ par des préjugés, par une méconnaissance du sujet, par des craintes. Pourtant tous les handicaps ne sont pas incompatibles avec l’emploi, loin de là !

On retrouve par exemple : surdité, diabète, asthme, autisme léger… Pour inciter l’embauche de personnes en situations de handicap, vous pouvez aussi bénéficier d’aides et de primes. Demandez à votre juriste en droit social, en droit du travail ou à votre gestionnaire de paie afin qu’il vous donne toutes les informations sur les aides selon votre entreprise et votre cas de figure.

Comment faire si je n’ai personne en situation de handicap?

Vous pouvez passer par l’utilisation de services ou l’achat de matériels dans des structures spéciales : jardinage, achat de fourniture, achat de papeteries, etc. Ces entreprises, elles, ont une grande partie de leur effectif en situation de handicap. Ce dispositif permet également de vous apporter, des crédits, selon les montants.

Humainement comment intégrer une personne en situation de handicap ?

Comme n’importe quel autre collaborateur ! La communication sera le maître mot. Si vous êtes informé du handicap, échangez sur ses besoins, ne soyez pas trop complaisant non plus, cela pourra ne pas être apprécié. Soyez comme avec les autres, en prêtant juste attention à un potentiel besoin d’adaptation (matériel, temps, etc.).

Et si j’ai un collaborateur en situation de handicap et qu’il ne me le dit pas ?

Oui, par moment nous avons des collaborateurs dont nous ignorons la situation et qui ne souhaitent pas en informer l’entreprise. C’est leur droit. Et comme des situations de handicap ne sont pas toujours perceptibles, des collaborateurs peuvent ne pas avoir envie d’en parler, par crainte d’être stigmatisé, mis à l’écart, moqué, sur couvé… Ce dialogue, lorsqu’il est judicieusement amené et surtout sincère, peut débloquer des situations.

Oui, par moment nous avons des collaborateurs dont nous ignorons la situation et qui ne souhaitent pas en informer l’entreprise. C’est leur droit. Et comme des situations de handicap ne sont pas toujours perceptibles, des collaborateurs peuvent ne pas avoir envie d’en parler, par crainte d’être stigmatisé, mis à l’écart, moqué, sur couvé… Ce dialogue, lorsqu’il est judicieusement amené et surtout sincère, peut débloquer des situations.

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La pénibilité au travail

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Les drivers : quels sont les 5 drivers de motivation en coaching ?

Les drivers : quels sont les 5 drivers de motivation en coaching ?

Ses petits rien qui influence nos motivations

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Coaching

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Les drivers

De quoi parlons-nous ?

C’est un concept établi par le psychologue Taibi Kahler. Les drivers sont des messages qui, à force d’être répétés (par soi-même), influencent inconsciemment notre comportement depuis notre enfance. Chacun d’entre nous possède un ou deux drivers dominants. Il est très intéressant d’identifier ses drivers pour prendre conscience de la manière dont nous nous comportons ou réagissions. Il y a 5 drivers principaux :

Sois parfait
Fais plaisir
Sois fort
Fais des efforts
Fais vite

A la lecture vous avez déjà un ou 2 qui vous a fait sourire… ? Comme tout, chaque driver a ses avantages et ses inconvénients. Il existe des tests que nous utilisons souvent en formation ou en coaching pour permettre de cibler le ou les drivers dominants. En coaching, réaliser le test des drivers peut être, lorsque cela est utile, un peu comme un point de départ, une prise de conscience pour identifier des sujets à aborder.

Parcourons un peu plus en détail cela pour vous permettre, pourquoi pas, de déceler des choses en vous ? Cet article a pour seul objectif de vous illustrer les drivers principaux sans apport de conseils ou de techniques pour « changer ». Seul un travail de coaching ou d’accompagnement psychologique peut permettre à la personne d’identifier les actions qu’elle peut mettre en place pour avancer.

Le driver : Sois parfait

« Recommence tant que ce n’est pas parfait. » Ce driver qui nous pousse à ce que tout soit toujours mieux que mieux.
Les avantages d’une personne drivée par le « Sois parfait » c’est d’avoir avec soi quelqu’un plein de volonté, qui ira au bout des choses avec rigueur, engagement et implication presque sans faille !

Les limites d’une personne drivée par le « Sois parfait » c’est l’insatisfaction permanente envers ce qu’elle fait, l’intolérance envers ce qui est « moyen » (avec son curseur…), des exigences très élevées envers soi.
Un « Sois parfait » peut travailler pour se lâcher la grappe et s’autoriser à faire des erreurs ou en tout cas à mieux vivre lorsque cela n’est pas pile poil parfait…
Une phrase pour le « Sois parfait » : « le mieux est l’ennemi du bien ». A méditer.

Le driver : Fais plaisir

« Ça va arranger les autres si je fais comme ça… Et moi je m’adapterai… » Ce driver qui nous pousse à faire plus pour les autres au détriment de soi. Les avantages d’une personne drivée par le « Fais plaisir » c’est d’avoir avec soi quelqu’un d’altruiste, avec une grande capacité d’écoute et une empathie très forte.

Les limites d’une personne drivée par le « Fais plaisir », c’est la constante peur de décevoir, l’incapacité à affirmer son opinion ou à dire non. Elle peut aussi négliger ses propres besoins ou envies pour… faire plaisir… Elle peut aussi avoir une faible estime personnelle. Un « Fais plaisir » peut travailler pour écouter ses émotions et exprimer davantage ses besoins.

Le driver : Sois fort

« Je ne vais pas pleurer, on va penser que… Pourquoi les autres y parviennent et pas moi ? » Ce driver qui nous empêche de déléguer, voir nous rend un peu psychorigide.

Les avantages d’une personne drivée par le « Sois fort » c’est le leadership dont elle peut faire preuve, le contrôle des émotions tout en ayant une grande capacité de persévérance et une détermination, une ambition incroyable !

Les limites d’une personne drivée par le « Sois fort », c’est son intolérance aux émotions, à la faiblesse, ses difficultés à travailler uniquement en équipe. Elle peut avoir une tendance à aller vers le conflit.

Un « Sois fort » doit prendre conscience qu’il (et tout le monde au final) est la somme de ses forces et aussi de ses faiblesses. Qu’il a la capacité à progresser en s’entrainant et que lui aussi, peut demander de l’aide. Cher « Sois fort », comment te sens-tu ?

Le driver : Fais des efforts

« Hé Ho, on n’a rien sans rien okay ! ». Ce driver qui nous pousse à toujours faire plus.

Les avantages d’une personne drivée par le « Fais des efforts » c’est sa grande capacité de travail, les réflexions qu’elle porte et la persévérance tout en donnant tout ce qu’elle a.

Les limites d’une personne drivée par le « Fais des efforts », c’est sa difficulté à savourer les instants simples du quotidien. Atteindre un but dans le timing n’est pas le plus simple pour elle et ça la fatigue de toujours vouloir faire des efforts pour être fort.

Cher « Fais des efforts », et si vous vous mettiez à prendre du plaisir dans ce que vous faites ?

Le driver : Fais vite

« Ch’ui en r’tard, ch’ui en r’tard ! » dit le lapin d’Alice au pays des merveilles… Ce driver qui nous pousse à toujours faire plus vite, mais est-ce bien fait ? Les avantages d’une personne drivée par le « Fais vite » c’est son dynamisme, sa grande capacité à agir à l’instant et sa réactivité très utile pour maintenir les délais.

Les limites d’une personne drivée par le « Fais vite » c’est justement son impatience qui peut pousser à la mauvaise humeur et stresser. Quand on est stressé, on est stressant… Une phrase (toujours d’Alice au pays des merveilles) pour le « Fais vite » : « Combien de temps est-ce : pour toujours ? Parfois, juste une seconde. ». Respirez, ça va bien se passer.

Avez-vous identifié un ou deux drivers chez vous ? Qu’avez-vous envie d’en faire ?

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Andrea Piacquadio

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DATA RH : définition et concept

DATA RH : les données au service de la RH

Investir pour gagner en performance !

4 minutes

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Conseil RH

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Morgane

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DATA RH

Définition et concept

Investir le domaine de l’analyse des données RH est fondamental pour la fonction. La mission de la data RH ? En premier lieu, lui permettre de mieux comprendre la ressource humaine qu’elle doit gérer.

Ensuite, pour lui permettre de mieux piloter ses politiques et actions. Et enfin, pour l’aider à construire son argumentation auprès des autres fonctions de l’entreprise avec un discours étayé. Pour simplifier, il s’agit de collecte de données, de les interpréter pour aider à la décision.

Que signifie la Data RH ?

En entreprise, les indicateurs de performance donnés par la data passent par le recrutement, la gestion des salariés, la formation, etc.

L’utilisation de l’analyse de données permet d’affiner les analyses personnelles, de les justifier et d’ouvrir le champ des possibles. Cela désigne le volume d’informations disponibles associées à des algorithmes pour traiter les informations, les analyser et les utiliser.

Par exemple les données concernant : les salaires, l’âge, l’ancienneté, des normes (cadre, CDI/CDD par exemple)…

Quelles sont les compétences nécessaires ?

Investir le domaine de la donnée et maîtriser les informations, c’est un levier pour légitimer la fonction RH. Mais pour cela les acteurs RH doivent développer des compétences propres au sujet. 3 domaines de compétences sont importants pour une pratique avisée d’analyse des données.

1 – L’essentiel est de comprendre le champ de la statistique et sa portée : Les RH sont confrontées à 3 types de statistiques :

Tout cela c’est pour faire parler les données. Mais la fonction RH doit aussi comprendre comment ces données sont fabriquées et c’est la 2ème compétence à développer.

2 – Il ne suffit pas de disposer de données, il faut, avant de les analyser, savoir ce qu’elles veulent dire, d’où elles viennent, comment elles ont été créées. Tout cela est largement simplifié par l’utilisation d’un SIRH (Système d’Informations RH). Il est important d’avoir conscience qu’il est important de le comprendre et de l’utiliser comme il se doit.
3 – Connaitre le métier des RH au-delà de la technique. Avoir une approche et une compréhension holistique de la matière pour avoir un esprit critique, prendre de la hauteur sur ce que montrent les chiffres, les faire parler.

Pourquoi utiliser la data RH ?

On pourrait être tenté, dans une logique de recherche, d’adopter une approche méthodologique pour explorer toutes les pistes d’analyses possibles, ce qui n’est pas possible voire même incompatible avec les exigences opérationnelles des RH. En réalité, nous allons plutôt aller sur des hypothèses réalistes en nous appuyant sur une expérience métier, puis nous allons les confronter au terrain et là nous aurons besoin de l’expérience et de la connaissance de la matière.

Pour résumé :

Les RH doivent avoir 3 compétences pour investir le champ de la donnée RH : 1. Maitriser l’aspect technique des méthodes statistiques (prédictive, descriptive, explicative) 2. Comprendre d’où vient la donnée 3. Connaitre son métier et savoir prendre de la hauteur pour développer un esprit critique. La Data trouve son intérêt dans la stratégie de l’entreprise, analyser, regarder, prévoir et se poser les bonnes questions : est-ce que ma stratégie RH est en lien avec ma stratégie d’entreprise ? Comment mettre la première au service de la seconde ?

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Christina Morillo

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Fiches de postes

Fiches de postes, son intérêt pour les RH?

Découvrons ensemble l'importance de ce document RH.

2 minutes

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Recrutement

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Fiches de postes

Puissant outil de pilotage des ressources humaines au sein d’une entreprise, la fiche de poste peut paraître quelque peu abstraite et se confond souvent avec une annonce de recrutement ou une fiche métier.

Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

Rédigée par le supérieur hiérarchique direct ou par le service des ressources humaines, la fiche de poste est un document RH permettant d’obtenir une vue globale des activités et tâches d’un collaborateur pour un poste de travail donné. Elle contient toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission confiée au collaborateur.

L’importance d’une fiche de poste

Bien que pouvant être pénible et chronophage à réaliser, la fiche de poste se révèle être un outil précieux pour présenter un poste en interne ou en externe. Puisant son utilité dans le cadre des recrutements ou de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle trouve son intérêt dans tous les aspects de l’organisation.

Pour l’employé, la fiche de poste permet d’encadrer son travail en lui fournissant des objectifs et des missions précises, tout en établissant ses domaines de responsabilités et son échelle d’autonomie.

Pour l’employeur, elle lui permet de calfeutrer le périmètre d’un poste, d’évaluer ses salariés et de s’en servir de support de discussion pour les entretiens professionnels ou annuels.

Pour les ressources humaines, ses bénéfices sont encore plus multiples que ce soit au niveau du recrutement, de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), des plans de formations ou encore de la gestion des carrières et des parcours professionnels.

Que contient une fiche de poste ?

La fiche ne poste n’est pas obligatoire, et la loi n’encadre pas son contenu. Sa composition est ainsi laissée à la libre imagination de l’entreprise. Cependant pour qu’elle trouve tout son intérêt, la fiche de poste doit décrire avec précision le poste ainsi que les qualités attendues, on peut y retrouver :

L'intitulé exact du poste
Les missions
Les liaisons et les rattachements hiérarchiques
Les missions du poste
Les objectifs et les responsabilités du poste
Les formations nécessaires à la prise de la fonction
Les conditions et lieu du travail
Les difficultés du poste
Les savoir-faire (compétences techniques) et les savoir-être (soft skills)
Les évolutions de carrière possible

Comment élaborer une fiche de poste ?

Comme vu précédemment, une fiche de poste condense un grand nombre d’informations. Pour pouvoir les recueillir le plus précisément possible, il convient de réaliser une analyse du poste par le biais d’entretiens ou l’observation directe sur le terrain.

La fiche doit correspondre à la situation actuelle du poste ainsi que de la mission et des éléments s’y rattachant. Elle se doit d’être concise et seules les informations importantes doivent y figurer. De plus, elle ne doit pas être nominative, utilisez ainsi l’intitulé du poste.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Ono Kosuki

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Le CSE d’entreprise

Le CSE d'entreprise

Découvrons ensemble son rôle sa signification et sa raison d'être !

3 minutes

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Droit du travail

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Comité social et économique

A quoi correspond cet acronyme ?

Le CSE (comité social et économique) est l’instance introduite en 2017 par les ordonnances dites « Macron ».

Il remplace les anciennes instances représentatives du personnel DP (Délégués du Personnel), CE (Comité d’Entreprise), CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ou DUP (Délégation Unique du Personnel ) en reprenant leurs attributions.

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. À l’approche de l’échéance de la plupart des mandats débutés en 2018, c’est l’occasion de refaire le point sur les élections à mettre en place et vos obligations de l’entreprise.

Est-ce obligatoire ?

Oui ! Le CSE doit être mis en place à l’initiative de l’employeur, suite à une demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, dès lors que l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Si l’entreprise possède déjà des instances représentatives, elle doit procéder aux élections lorsque les mandats arrivent à leur terme. L’organisation des élections ce sont des étapes très précises à suivre rigoureusement. Nous sommes évidemment à votre disposition pour vous accompagner.

À quoi ça sert ?

Il ne s’agit pas uniquement du sapin de noël et des chocolats, ou encore de faire réparer cette satanée porte qui grince.

Comme les anciennes instances, le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité, l’amélioration des conditions de travail et peut réaliser des enquêtes.

Il dispose également d’un droit d’alerte et peut saisir l’inspection du travail. Il a également accès à l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires, comme le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Les membres du CSE doivent être formés par l’entreprise en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ils disposent d’un local et d’un panneau d’affichage fournis par l’employeur. Ses membres sont des salariés protégés et disposent d’une procédure particulière en cas de fin de contrat.

Tout cela sur le temps de travail ?

En partie ! Pour l’exercice de leur mission, les membres du CSE disposent d’un nombre d’heures de délégation déterminées.

Ce sont néanmoins des heures payées comme du temps de travail. En plus de ces heures, le CSE est convoqué en réunion au moins 1 fois par mois par l’employeur et également, en cas d’urgence. Attention donc à adapter la charge de travail d’un élu au CSE.

Les membres du CSE sont également libres, pendant leurs heures de délégation, de circuler dans et en dehors de l’entreprise, et sont autorisés, en dehors de leurs heures de travail, à circuler dans l’entreprise.

Ils peuvent prendre tous contacts nécessaires, notamment auprès des salariés, pour le bon accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Comment sont organisées les réunions ? Quel est le rôle de l’entreprise ?

C’est à l’employeur de convoquer le CSE en réunion pour donner l’opportunité à ses membres de poser leurs questions et d’obtenir une réponse.

Pas de panique, vous ne serez pas pris au dépourvu, les membres du CSE remettent à l’employeur leurs questions par écrit 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.

L’employeur répond à ces demandes dans les 6 jours ouvrables suivants la réunion. Ces réponses sont inscrites dans un registre tenu à disposition des salariés voulant en prendre connaissance pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail.

En conclusion ?

Vous l’aurez compris, la gestion d’un CSE et de ses membres est une obligation qui peut se révéler contraignante et pesante si elle est mal appréhendée.

A l’inverse, bien accueilli et avec une gestion maîtrisée, le CSE peut être un excellent indicateur de votre climat social, un moyen de collecte d’informations auprès du terrain, de gestion de vos risques en termes de santé et de sécurité et de gestion de votre politique sociale (signature d’accords d’entreprise vous permettant de flexibiliser les règles applicables, accompagnement des salariés dans leurs démarches, etc…).

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par Morgane Baris

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BSI ou Bilan Social Individuel ?

BSI ou Bilan Social Individuel ?

Comprendre pour faciliter le quotidien de vos salariés

4 minutes

Temps de lecture

Gestion de la paie & droit du travail

Catégorie

200 x

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Morgane

Rédacteur

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Bilan Social Individuel

On appelle le plus souvent bilan social individuel (BSI) un document rédigé par l’entreprise qui récapitule les salaires et avantages de chaque salarié au cours de l’année écoulée. Il s’agit donc d’un document individuel donné pour chaque salarié de votre entreprise, généralement en début d’année.

Une obligation légale ?

Réaliser un bilan social individuel régulier n’est pas une obligation légale, mais il est de plus en plus utilisé. Pourquoi ?

Quels sont les objectifs du bilan social individuel ?

Le BSI est utile à la fois pour tous et notamment :

Pour votre salarié :

Pour vos managers :

Et enfin pour vous, en tant qu’entreprise : :

Que permet-il ?

Le bilan social individuel permet de rappeler aux salariés les différents éléments qui composent leur rémunération et montrer ainsi que la paie ne se limite pas seulement au salaire net.

En complément, les salariés considèrent parfois comme acquis certains avantages, sans réaliser forcément l’investissement financier de l’entreprise (participation à la mutuelle, tickets restaurants …). De même, ils ne se rendent pas forcément compte de l’intérêt d’une épargne salariale, d’une mutuelle ou d’un intéressement. Le BSI permet de répondre à ces interrogations ou à ces lacunes.

Les entreprises peuvent en effet personnaliser cet outil en fonction de leurs objectifs, de leur actualité, de leur structure…Et dans des contextes difficiles où les entreprises doivent limiter parfois les augmentations, le BSI est un bon moyen pour mettre en valeur les différentes actions menées en faveur des salariés.

Le BSI permet également de promouvoir la marque employeur par rapport à ses concurrents. Par exemple, certaines sociétés remettent un BSI aux candidats lors des entretiens d’embauche afin de mettre en lumière la rémunération, les avantages sociaux et le cadre de travail et ainsi en faire un support pour l’onboarding et l’accueil de leurs nouveaux salariés.

Le BSI permet enfin de rendre sa cohérence et son unité à une politique de rémunération qui peut apparaître par ailleurs disparate.

Comment mettre en place le bilan social individuel ?

Le bilan social individuel est rédigé le plus souvent conjointement avec l’équipe RH et les managers. Les éléments sont en effet présentés de manière claire, pédagogique, transparente et concrète : graphiques, tableaux, commentaires personnalisés… en version papier ou digitale.

On retrouve le plus souvent les grandes catégories suivantes :

Vous l’aurez compris, le Bilan Social Individuel est un outil précieux pour l’entreprise. Il permet de valoriser la politique de rémunération en place en compilant dans un seul document l’ensemble des dispositifs en place qui sont parfois présentés de façon discordante.

Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre BSI ? Et si vous avez besoin de nous sur ce sujet, nous sommes à votre écoute.

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par Morgane Baris

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