5
Mai, 2023

Le congé pour l’annonce d’une maladie chronique, rare ou d’une allergie sévère chez un enfant

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Le congé pour l’annonce d’une maladie chronique, rare ou d’une allergie sévère chez un enfant ?

Ce que vous pouvez faire en tant qu'employeur

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Marion

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Un chiffre qui fait froid dans le dos : En France, entre 1,5 et 4 millions d’enfants de 0 à 20 ans seraient atteints de maladies chroniques, et 2 500 enfants environ sont diagnostiqués porteurs d’un cancer.

On retrouve dans la liste des pathologies :

  • Maladie chronique : notamment insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose… (articles D 160-4 et R 160-12 du Code de la sécurité sociale)
  • Les maladies répertoriées dans la nomenclature des maladies rares (nomenclature Orphanet)
  • Les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

En 2021, une loi a été promulguée pour permettre aux parents de bénéficier de 2 jours de congés en cas d’annonce d’une maladie chronique ou rare ou d’une allergie sévère chez un enfant. Pensez à vérifier votre convention collective, celle-ci peut prévoir un congé plus long.

Un congé identique était déjà possible depuis 2016 pour les parents apprenant le handicap de leur enfant.

Comme tout autre congé pour événement familial, celui-ci sera à la charge de l’employeur et n’entraîne donc pas de perte de salaire. Pour obtenir ce congé, le parent doit vous fournir un justificatif. Il n’est pas nécessairement pris immédiatement à l’annonce, mais dans un délai “raisonnable” (donc subjectif, soyez clair entre vous sur ce que vous donnez comme définition de la notion temporelle de “raisonnable”).

Ces cas sont relativement (et heureusement) rares. N’hésitez pas à demander conseil pour être sûr d’appliquer le congé comme il se doit.

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par Marion Bellet

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5
Mai, 2023

Les slasheurs en entreprise : opportunité ou défi pour les employeurs

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Les slasheurs en entreprise : opportunité ou défi pour les employeurs?

Un collaborateur multifonction !

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Marion

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Slasheurs

A quoi ça correspond ?

Un slasheur en entreprise est un individu qui exerce plusieurs activités professionnelles en même temps, souvent dans des domaines différents.

Cela peut inclure le fait d’avoir un emploi principal à temps plein tout en ayant une activité indépendante ou une carrière parallèle dans un autre domaine. Il y a plusieurs raisons pour lesquelles des salariés peuvent vouloir devenir des slasheurs :

  • Diversification des compétences et acquisition d'une polyvalence attrayante pour les employeurs.
  • Épanouissement personnel : la seconde activité est souvent une passion.
  • Diversification ou complément de revenus.
  • Construction de nouvelles opportunités professionnelles.

Cependant, il est important de noter que le fait d’être un slasheur peut également présenter des défis, notamment en termes de gestion du temps et de la charge de travail, ainsi que de la possibilité de se disperser dans trop de directions différentes.

Les slasheurs ont souvent des compétences multiples et peuvent apporter une valeur ajoutée à leur entreprise en utilisant leurs connaissances et leur expérience dans différents domaines.

L’adaptabilité est le maître mot des slasheurs ! Cette approche peut être bénéfique pour les entreprises, car elle permet d’avoir des employés polyvalents et créatifs, capables de s’adapter à différents projets et situations.

Et puis… il peut être slasheur dans l’entreprise. Certaines entreprises proposent l’intrapreneuriat, un temps permis à chacun pour développer une idée, un projet autre (Gmail est né de cela !), ce qui peut être une belle opportunité de découvrir des talents, de motiver les équipes et de fidéliser.

Si votre collaborateur a un autre emploi à côté, qu’il soit salarié ou non, il doit vous en informer. Pourquoi ? Déjà, s’il est salarié, il ne doit pas dépasser le nombre d’heures maximales autorisées. Il a également une obligation d’information et de loyauté envers l’entreprise, ainsi que de réaliser son travail pour honorer son contrat de bonne foi.

Vérifiez s’il n’y a pas de concurrence et soyez attentif à lui en cas de clause de nonconcurrence ou d’exclusivité ! Soyez clair avec lui. Si vous vous apercevez que cela entache son travail dans votre entreprise, recadrez-le. Si c’est de l’intrapreneuriat, définissez les objectifs et les priorités. Et surtout, notre mot préféré : communiquez !

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5
Mai, 2023

Quelle est la responsabilité juridique de l’entreprise sur l’employabilité de ses collaborateurs ?

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Quelle est la responsabilité juridique de l’entreprise sur l’employabilité de ses collaborateurs ?

SHakeR vous livre les clés !

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Marion

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Employabilité

Définition de l’employabilité des collaborateurs ?

Depuis la réforme de la formation de 2014, garantir l’employabilité de ses collaborateurs consiste à leur permettre d’acquérir régulièrement de nouveaux savoir-faire afin d’être en mesure, selon les évolutions du marché économique, d’assumer de nouvelles missions demain.

Il convient de préciser qu’il ne s’agit pas d’une obligation de moyens, mais bien d’une obligation de résultats.

Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?

Fournir un travail rémunéré
Respecter le contrat de travail de bonne foi
Assurer la formation
Les informer par le biais de l’affichage obligatoire
Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié
Le rencontrer dans le cadre de l'entretien professionnel
Leur permettre une représentation syndicale (pour les entreprises d’au moins 11 salariés)

Quelles sont les actions à réaliser pour garantir l’employabilité ?

L’employabilité doit s’incarner au quotidien dans les relations entre les managers et leurs collaborateurs.

L’outil le plus représentatif est l’entretien professionnel qui a un rôle important dans ce projet.

Il doit être réalisé tous les deux ans, mais n’attendez pas cette périodicité pour échanger avec vos collaborateurs sur leurs besoins de formation, leurs souhaits d’évolution, ainsi que pour communiquer sur l’évolution du marché, de votre secteur d’activité et donc de la stratégie de l’entreprise.

Les RH et les responsables de formation ont un rôle à jouer dans ce projet. Ils doivent recenser les demandes de formation, les attribuer en fonction de plusieurs critères (besoins, projets, employabilité, périodicité, etc.).

Ils travaillent en étroite collaboration avec leur référent OPCO, qui peut leur permettre de bénéficier de formations prises en charge. L’employabilité est une véritable composante de la stratégie RH de l’entreprise. Ne la prenez pas à la légère, c’est une richesse inestimable !

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4
Mai, 2023

L’abandon de poste : la présomption de démission

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L’abandon de poste : la présomption de démission

Un salarié qui ne pointe plus le bout de son nez ?

2 minutes

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Marion

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Abandon de poste

L’abandon de poste est une situation qui peut avoir de graves conséquences pour les entreprises.

Non seulement cela crée un dysfonctionnement dans l’organisation, mais cela peut également causer des dommages à la réputation de l’entreprise.

C’est pourquoi il est important de prendre des mesures préventives pour éviter que cela ne se produise.

L’abandon de poste : de quoi parle t’on exactement ?

L’abandon de poste est une absence non autorisée du salarié à son poste de travail.

Il est caractérisé par une sortie ou des absences injustifiées du salarié pendant les heures de travail.

On parle d’abandon de poste dès lors qu’il quitte son poste de travail sans prévenir son employeur ou son responsable et sans raison valable.

Jusque-là, c’était une situation de fait et non de droit.

Quelles sont les possibilités pour l’entreprise ?

L’abandon de poste a des conséquences pour l’employeur et les salariés. Dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation et jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi le 23 décembre 2022, l’abandon de poste n’était donc qu’une situation de fait.

Souvent, cette situation menait à un licenciement pour faute grave en raison de l’abandon de poste.

La faute grave, bien qu’elle n’autorise pas l’obtention d’indemnités de licenciement, permet l’inscription à Pôle Emploi ainsi que l’assurance chômage.

Ce qui a changé ?

Oui, les précédentes lignes sont écrites au passé car la loi a changé en 2023 ! Désormais, l’abandon de poste est prévu par le Code du travail. Une présomption de démission sera maintenant appliquée pour le salarié qui quitte son poste de travail sans prévenir.

Cela signifie que l’employeur doit le mettre en demeure de revenir avant de prendre une décision. Si le salarié ne répond pas à cette mise en demeure, l’employeur pourra rompre le contrat de travail.

En conséquence, si le salarié est considéré comme démissionnaire, il ne pourra plus bénéficier de l’indemnisation chômage.

Quelles sont les causes, comment éviter les abandons de poste ?

Il existe diverses raisons à l’abandon de poste, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. Certains employés quittaient jusqu’à présent leur poste sans prévenir pour bénéficier des droits au chômage, souvent parce qu’ils n’ont pas réussi à obtenir une rupture conventionnelle.

D’autres fois, l’abandon de poste peut être un cri de détresse d’un salarié, un appel à l’aide face à des problèmes tels que le stress au travail, le burn-out, le climat social difficile.

Quelles solutions ?

Maintenant que les salariés ne pourront plus bénéficier des droits au chômage avec un abandon de poste, il devrait y en avoir moins, tout du moins pour des raisons financières.

Donc, si maintenant vous êtes confronté à des abandons de poste, les causes auront certainement davantage leurs sources dans des problèmes personnels ou liés à un mal-être au travail.

Voici quelques pistes de travail à explorer :

  • Former les managers pour améliorer leur management, ce qui contribuera à leur bien-être ainsi qu'à celui de leurs équipes (effet ricochet).
  • Donner du sens au travail en mettant en place une qualité de vie au travail (QVT).
  • Prévenir les risques psychosociaux (RPS) en réalisant un audit et en prenant des actions concrètes.
  • Favoriser la communication interpersonnelle en permettant à chacun de se comprendre mutuellement, pour libérer les comportements et améliorer le dialogue. Le fameux "mieux se comprendre pour mieux comprendre les autres".
  • Fidéliser les collaborateurs en leur donnant des raisons de rester engagés avec l'entreprise.

Conclusion

L’abandon de poste est une situation qui peut avoir d’importantes conséquences pour les entreprises.

Cependant, en travaillant sur le management, la QVT, les RPS et la fidélisation des employés, il est possible de prévenir cette situation. En mettant en place ces mesures, les entreprises peuvent créer un environnement de travail sain et productif qui permettra à leurs employés de s’épanouir et de réussir, et ainsi d’éviter de futures surprises… ou des difficultés familiales.

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29
Mar, 2023

Le renouvellement du CSE en 2023 : ce qu’il faut savoir

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Le renouvellement du CSE

Ce qu'il faut savoir pour 2023

3 minutes

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Droit du travail

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Morgane

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Renouvellement du CSE

L’année 2023 marque le renouvellement de l’instance de votre CSE ! Bien que cela puisse sembler fastidieux, il s’agit d’une formalité obligatoire dans votre entreprise dès lors que l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Pour rappel, le CSE est en place pendant 4 ans (sauf accord contraire).

La dernière élection ayant eu lieu en 2019, il est temps de mettre à jour le comité pour rester en conformité. Ce renouvellement des membres du comité doit être anticipé afin d’assurer une représentation et une expression des salariés optimales, ainsi que de garantir leur participation à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise.

Comment procéder ?

Il faut s’y prendre de la même manière que pour les premières élections ! Il est recommandé de commencer le processus de renouvellement deux mois avant la fin des mandats au minimum.

Par exemple, si votre CSE a été élu le 10 novembre 2019, le processus de renouvellement doit débuter au plus tard le 10 septembre. Quelles sont les étapes à suivre ? Le processus doit respecter plusieurs étapes cruciales :

1. Information du personnel et des organisations syndicales
2. Négociation du protocole d'accord préélectoral
3. Établir les listes électorales
4. 1er tour : Vote, attribution des sièges et proclamation des résultats
4*. Second tour : le cas échéant : Vote, attribution des sièges et proclamation des résultats

La mise en place du CSE ne se résume pas à une simple élection, le processus est régi par des règles strictes pour assurer la transparence et l’équité des élections.

Il est donc important que les employeurs et les salariés soient bien informés de ces règles et procédures pour garantir des élections libres et équitables.

Quels sont les moyens du CSE ?

Pour remplir au mieux leurs missions, le CSE dispose de plusieurs moyens notamment :

  • Local du CSE et panneau d'affichage
  • Budget
  • Réunions
  • Heures de délégation
  • Formation
  • Protection des membres ( salariés protégés )

Cependant, il est important de noter que certains de ces moyens dépendent du seuil d’effectifs de l’entreprise. Il est donc essentiel de contacter les équipes SHakeR ou un juriste pour connaître les moyens à votre disposition.

Quelles sont les attributions du CSE ?

L’effectif de l’entreprise détermine les attributions du CSE au sein de l’entreprise : Entre 11 et 50 salariés : La principale mission du CSE est d’assurer le dialogue entre l’employeur et les salariés ainsi que de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Plus de 50 salariés : Le CSE dispose d’attributions supplémentaires : Il détient des prérogatives en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité, de saisine de l’inspection du travail, des activités sociales et culturelles…

En conclusion, si votre entreprise continue d’atteindre le seuil d’effectif requis, le renouvellement du CSE est une formalité obligatoire qui doit être effectuée dans les règles.

Le CSE dispose de plusieurs moyens pour remplir ses missions, mais il est important de contacter un juriste ou les équipes SHakeR pour connaître le processus d’élection des membres, les attributions, le fonctionnement ainsi que les moyens octroyés à votre CSE.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : FOX

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29
Mar, 2023

Le pouvoir du feedback : Comment les commentaires constructifs peuvent améliorer la performance et la satisfaction au travail

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Le pouvoir du feedback

Comment les commentaires constructifs peuvent améliorer la performance et la satisfaction au travail

3 minutes

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Marion

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Feed Back

La reconnaissance est un élément clé pour maintenir la motivation et la satisfaction des collaborateurs dans une entreprise.

C’est ce que l’on appelle des feedbacks, « retours » en français dans le texte !

Le feedback désigne la notion de retour d’un manager vers un collaborateur. Ce retour peut être positif ou non. Nous sommes conscients que ce n’est pas toujours simple de faire des retours, que ce soit positif comme négatif…

Et pourtant, c’est essentiel, d’après une étude de la Harvard Business Review, 3 collaborateurs sur 4 seraient même demandeurs d’en avoir plus !

D’ailleurs, il ne faut pas voir le feedback uniquement comme négatif. C’est vraiment un sujet qui fait avancer.

Indigestion

Il faut aussi déconstruire un mythe, celui du feedback sandwich. Vous savez, cette méthode qui consiste à faire un compliment, puis de dire ce qui ne va pas, pour enfin redire un compliment, histoire de faire passer la pilule…

Chez SHakeR, nous ne sommes pas adeptes de cette méthodologie et les recherches en psychologie positive vont dans le même sens. Le cerveau retient plus le négatif que le positif, il lui faut même 5 choses positives pour contrer 1 chose négative, un chiffre vraiment important et pas toujours ce qui est vécu au quotidien. Et même en sandwich, ça ne passe pas.

Mais alors comment ?

En cultivant un feedback positif et en donnant un retour régulier sur ce que votre collaborateur a fait, mis en place ou initié, vous pouvez non seulement évaluer l’aspect exécutif du travail, mais aussi la manière dont cela a été fait et le sentiment qui a été mis dans le travail, même si cela n’a pas été concluant.

C’est en développant ces habitudes de feedback positif et régulier que vous pouvez utiliser le feedback négatif, voire le recadrage, comme un véritable levier !

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par Marion Bellet

Co-dirigeante de SHakeR

(©) Crédit photo : Photo de Alexander Suhorucov

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1
Mar, 2023

L’amour et le travail

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L'amour et le travail

Quand mes collègues s’aiment

4 minutes

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Conseil RH

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Marion

Rédacteur

SHaker®

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S'aimer en entreprise

En ce jour de Saint-Valentin quoi de plus joli que de parler d’amour au travail. Avez-vous déjà vécu ou observé une relation amoureuse au travail ? Ne nous répondez pas, rien ne l’oblige. Nous passons tellement de temps au travail, est-ce finalement vraiment étonnant d’y trouver l’amour ?

L’être humain est une espèce sociable, l’amour fait partie de nous et nous en avons besoin. À l’heure où on parle de l’équilibre entre la vie personnelle, la vie professionnelle et de sa séparation, qu’en est-il des relations amoureuses au travail ? Que nous dit la loi (si elle dit quelque chose) ? Comment gérer en tant que dirigeant, RH, manager, des relations amoureuses dans une équipe ? Et le travail en couple, on en parle ?

Meetic, Tinder, et leurs confrères n’ont qu’à bien se tenir, la machine à café est aussi « the place to be » de la rencontre amoureuse.

Quelques chiffres autour de l’amour et du travail :

Plusieurs études se croisent pour dire que …

  • 26 % des salariés indiquent avoir déjà envisagé une relation amoureuse au travail.
  • 62 % ont déjà passé le pas et 38 % sont même toujours en couple avec une personne rencontrée sur leur lieu de travail.
  • 1 personne sur 4 (c’est fou !) a déjà projeté avoir une relation amoureuse avec un(e) collègue au travail
  • Environ 14% des couples se sont formés au bureau (enquête Ifop)…

Comment gérer l’amour au travail ?

Dirigeant, RH, managers, collègues, vous travaillez avec un couple en naissance ou déjà établi, c’est merveilleux, et voici quelques conseils de notre équipe :

Mettez des règles en place avec eux

Voyez comment gérer des missions conjointes, l’objectivité de l’un et l’autre

Respectez la vie privée du couple

Il incombe à l’entreprise de respecter la limite pro/perso.

Demandez au couple un respect des collègues en évitant les déballages sentimentaux

(positifs ou négatifs), car même si l’employeur n’a pas son mot à dire, le salarié a tout de même un devoir de neutralité (c’est-à-dire que le couple ne peut manifester que modérément ses sentiments sur le lieu de travail – article 2 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Recadrez

Si vous constatez des débordements, que cela vient perturber collègues et productivité. Recadrez le couple si besoin, mais aussi les collègues. Les « potins » peuvent vite arriver à la machine à café, les jalousies, les critiques… dans l’objectif d’anticiper de possibles RPS / harcèlements, recadrez qui le doit et dans les règles de l’art.

Anticipez la gestion des congés communs si besoin.

La loi s’exprime t’elle sur le sujet ?

Oui… mais aux USA. En France, pays de l’amour (notamment), nous pouvons vivre notre amour au travail comme bon nous semble, la loi ne dit rien. Mais :

  • Un licenciement pour cause d’une relation amoureuse serait jugé abusif. Néanmoins, si cette relation est dommageable sur la qualité de vos missions ou même sur l’image de l’entreprise, le licenciement aurait pour cause la faute professionnelle, mais en aucun cas la relation du couple ne peut être utilisée.
  • Il est à noter aussi qu’une clause dans le contrat de travail qui aurait pour but d’interdire, limiter ou autre des relations amoureuses dans le travail est tout à fait illégal.
  • La relation amoureuse entre dans le champ du principe de non-discrimination en entreprise (tout comme lors du recrutement) : Article L.1132-1 du Code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de ses mœurs ou de son orientation sexuelle (..) ou de sa situation de famille (…) ».

Le mot de Marion, Codirigeante de SHakeR :

L’amour au travail, je l’ai observé de 2 manières différentes :

Dans une entreprise où j’ai travaillé en tant que RH, 2 collaborateurs sont tombés amoureux. Ce qu’il a fallu gérer, ce sont les hauts et les bas du couple, les congés (ils étaient sur un poste identique, il était compliqué de leur accorder des congés simultanés) et surtout la rupture, le moment le plus compliqué. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises façons de faire, le cadre initial est essentiel pour gérer le bon, comme le plus compliqué.

Je suis une fille d’entrepreneurs qui ont travaillé 40 ans ensemble. Je mentirai à dire que tout fut toujours rose, mais ils ont été un exemple pour moi. Voir la force de l’un pousser l’autre, la complémentarité, la facilité de gestion de la famille en pouvant se couper en 2, et surtout le respect des fonctions de chacun pour ne pas se marcher dessus. C’est cet aspect que j’ai envie de retenir.

 

Donc si en ce 14 février, vous voyez arriver un(e) collègue avec une boîte de chocolats, des ballons cœurs, ou (plus discret), déposer un post-it sur le casier ou le bureau d’un(e) collègue… ça va sentir le potin à la machine à café ! Oui, nous adorons parler d’amour aussi parce que ça fait du bien de penser à la joie des personnes qui nous entourent.

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par Marion Bellet

Co-Dirigeante de SHakeR

(©) Crédit photo : Tim Douglas

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Fév, 2023

Salons HR & Learning Technologie : une vision RH de demain !

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Salons HR & Learning Technologie

Une vision RH de demain !

4 minutes

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Conseil RH

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Page consulté

Morgane

Rédacteur

SHaker®

Propriété

Ce mois-ci, nous retrouvons les témoignages des équipes SHakeR qui se sont aventurés au salon de HR Tech pour parler de l’avenir de la fonction.

Témoignage Lucile Durand : Co-Dirigeante de SHakeR

Le salon HR Tech permet à des cabinets comme le nôtre de voir ce qu’il se passe dans les grandes entreprises en France. Pourquoi ? Pour pouvoir après les travailler et que notre équipe les mette à disposition de nos clients et des TPE/PME que nous accompagnons au quotidien.

C’est la veille de notre métier sur les nouvelles technologies qui sont et seront au cœur de l’entreprise demain. Oui à la digitalisation ! Notamment grâce à l’Intelligence Artificielle qui débarque au sein des RH.

Notre rôle est de trouver le bon moyen de pouvoir l’appliquer sur le terrain afin de redonner du sens à la mission RH et d’enfin se sortir de l’aspect purement administratif qu’on lui donne. Certes, toutes les entreprises ne peuvent ou ne veulent la voir arriver au sein de leur structure et c’est OK mais pour les autres, le virage est à prendre dès maintenant.

La technologie n’est pas incompatible avec l’humain bien au contraire, elle est une aide précieuse pour montrer la valeur ajoutée de notre métier, n’en ayons pas peur mais au contraire utilisons là à bon escient.

Témoignages de Maion Bellet : Co-Dirigeante de SHakeR

Personnellement, je suis sortie du salon HR & learning technologie avec 2 sensations : boostée et réconfortée.

Enfin le marketing RH commence à prouver son utilité et les entreprises ont envie d’y aller parce que les résultats sont là et palpables.

Les 3 challenges des entreprises aujourd’hui sont l’attractivité, la fidélisation et l’engagement rendent le marketing RH nécessaire.

Mon constat ? les entreprises s’impliquent davantage sur le parcours candidat et collaborateur. A illustrer aussi avec son marketing RH ! Nous avons aussi découvert de nombreux outils visant à aider les entreprises.

Dommage que la plupart soient pour les grandes structure (frustration), et en même temps notre équipe a plus d’un tour dans son sac pour s’adapter et permettre à tous de bénéficier d’outils RH performants et surtout utiles !

Témoignage de Steven Mollé : Formateur & Coach de SHakeR

Les conférences ont été passionnantes, couvrant des sujets tels que l’impact de la technologie sur la gestion des ressources humaines, l’importance de l’expérience employé, la diversité et l’inclusion, et bien d’autres encore. Les intervenants ont partagé leurs idées et expériences, offrant un aperçu positif de l’avenir de la RH.

Une tendance notable qui a été mise en avant est l’augmentation de la gamification dans les parcours de formation et de développement professionnel. Les exposants ont présenté des outils innovants et prometteurs pour créer des expériences d’apprentissage plus engageantes et interactives. Les visiteurs ont également eu l’occasion d’essayer ces outils et de discuter avec les experts pour en savoir plus.

Le point culminant de l’événement a été la réponse concrète aux problématiques RH de 2023. Les exposants ont présenté des solutions pratiques et des innovations pour améliorer la gestion des talents, la rétention des employés, la planification de la succession et bien d’autres domaines clés. Les experts ont partagé des études de cas réussies et des conseils pratiques pour aider les professionnels de la RH à mettre en place ces solutions dans leur propre entreprise.

La Tech RH 2023 a été un événement passionnant qui a rassemblé des exposants innovants, des conférences stimulantes et des experts de la RH de premier plan. J’ai hâte d’y retourner l’année prochaine.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : myRHline

morgane baris

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28
Fév, 2023

Comment financer la formation professionnelle en entreprise ?

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Comment financer la formation professionnelle en entreprise ?

Des solutions pour vos collaborateurs

2 minutes

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Formation

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Page consulté

Marion

Rédacteur

SHaker®

Propriété

Financer la professionnelle en entreprise

La formation professionnelle, est un vrai plus pour vous et vos collaborateurs, nous ne vous dirons pas le contraire !

La formation s’inscrit dans le parcours professionnel de vos équipes et doit être au service de votre stratégie d’entreprise, de vos projets et de votre identité d’entreprise.

Le financement de la formation en entreprise est un sujet à la fois bien connu de tous, mais pas toujours très claire. Alors nous vous avons fait un résumé et même un dessin.

Comment financer ?

Plusieurs dispositifs s’offrent à vous. Néanmoins retenez une chose, chaque cas sera différent selon :

La taille de l'entreprise
L'OPCO dont elle dépend
Le secteur d'activité, de la branche et ses accords
La période de l'année et donc la disponibilité des fonds de formation

Dispositif numéro 1 : Les OPCO

Selon la taille de votre entreprise, l’OPCO vous accompagnera de manière différente. Pour les entreprises de moins de 50 collaborateurs, elle prend en charge toute ou partie de formations. Le montant dépend de votre OPCO et de votre branche.

Si vous n’avez pas de référent OPCO ou de compte, demandez-nous et nous pourrons créer cela avec vous afin de voir les fonds qui vous sont alloués pour l’année. Les fonds OPCO sont pour un an, et les compteurs redémarrent en janvier.

Dispositif numéro 2 : Le FNE

Le FNE-Formation est un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ou employés dans une entreprise de toutes tailles en difficulté, en mutation et/ou en reprise d’activité.

Tout salarié placé en activité partielle ou activité partielle de longue durée, à l’exception des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, et tout salarié employé dans une entreprise en difficulté (hors cas de cessation d’activité), en mutation et/ou en reprise d’activité.

L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences (OPCO). Un échange avec un conseiller de l’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation et de récupérer le dossier de demande de subvention.

Les formations obligatoires (hygiène, sécurité, …) à la charge de l’employeur et les formations en alternance/apprentissage sont exclues.

Dispositif numéro 3 : Les Fonds d’Assurance Formation pour les auto-entrepreneurs

Vous êtes indépendants, vous avez la possibilité de bénéficier de fond de formation qui sont en lien avec votre secteur d’activité.

Retrouvez sur le schéma, de quel FAF vous dépendez.

Dispositif numéro 4 : le plan de développement des compétences de l’entreprise

D’accord, ce ne sont pas des fonds publics, mais il est important chaque année, de définir son budget interne à la formation. Ce budget est au service d’un plan, lui-même au service du projet de l’entreprise. Celui-ci peut être un complément des autres dispositifs de financement.

La formation est un sujet d’enjeu et de différentiation dans votre entreprise. Vous avez ici plusieurs clés pour définir votre plan de formation du point de vue budget, c’est à vous de jouer !

 

Dispositif numéro 5 : le CPF

Depuis novembre 2019 les personnes peuvent choisir seules leur formation (c’est le droit à la formation) et gérer directement leur compte personnel de formation via une application numérique d’achat direct. 

Le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou l’application mobile CPF sont disponibles pour gérer ce dispositif. Il permet à chacun de 

  • s’informer, 
  • créer son compte, 
  • consulter le capital disponible, 
  • rechercher des formations, 
  • obtenir un financement partiel ou total suivant le montant disponible sur le compteur.

Le Compte personnel de formation favorise la montée en compétences tout au long de la vie. Propriété exclusive du salarié, l’utilisation du CPF permet d’obtenir: 

  • une certification ou une habilitation,
  • de réaliser un bilan de compétences,
  • de bénéficier d’un accompagnement à la Validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de financer un permis de conduire…
Ce compte est abondé par le travail chaque année. 

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par Marion Bellet

Co-Dirigeante de SHakeR

(©) Crédit photo : Vlada Karpovich

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Conception : Nicolas Dusseaut

28
Fév, 2023

Le net social, nouvelle ligne du bulletin de salaire

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Le net social

Nouvelle ligne du bulletin de salaire

3 minutes

Temps de lecture

Paie

Catégorie

32x

Page consulté

Marion

Rédacteur

SHaker®

Propriété

Le net social

Quand ont vous dit que l’univers de la paie est en constante évolution, nous en avons encore un bel exemple. Un arrêté du 31 janvier 2023 publié au JO le 7 février 2023 prévoit une nouvelle mention à faire figurer sur les bulletins de salaire à compter du 1er juillet 2023 : le montant net social.

Qu’est-ce que le montant net social ?

Définition : Le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires et constitue à ce titre une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise.

Aujourd’hui le montant net social est déjà utilisé lorsqu’il faut réaliser une demande de compléments de revenus (prime d’activité, RSA…). C’est ce montant qui est déclaré par les futurs bénéficiaires.

Pourquoi cette nouvelle information ?

L’objectif est que cette information soit disponible simplement sur le bulletin de salaire, évitant ainsi toute nécessité de calcul. C’est donc dans le but d’une simplification des démarches, le risque d’erreur étant ainsi évité.

Réaliser ce calcul, savoir trouver les informations, sont des détails loin d’être insignifiants qui participent au non-recours à des prestations sociales.

Quel impact pour les employeurs ?

Soufflez, car techniquement parlant, pour vous aucun. C’est le logiciel de paie utilisé par votre gestionnaire qui effectuera le travail ainsi que les remontées de la DSN.

L’arrêté de s’arrête pas là

Cet arrêté a une vocation de simplification. Ainsi, il prévoit également à partir du 1er janvier 2025 un bulletin de paie avec :

  • Des libellés plus lisibles et hiérarchisés ;
  • Une séparation des cotisations sociales obligatoires commune aux salariés et des cotisations à des régimes facultatifs ;
  • Une harmonisation de l’affichage de certains avantages, remboursements ou déductions ;
  • La suppression de certaines informations.

Les dates à retenir

  • 1er juillet 2023 : mention obligatoire du montant net social sur le bulletin de paie ;
  • Dès 2024 : déclaration par l’employeur du montant net social directement auprès des organismes sociaux concernés et donc la possibilité pour les salariés de retrouver le montant total de leurs revenus nets sociaux directement sur le site

    href= »https://www.mesdroitssociaux.gouv.fr/accueil/ »>gouv.fr

  • Jusqu’à fin 2024 : adaptation des bulletins de salaire actuels
  • 1er janvier 2025 : les ajouts cités ci-dessus sur la simplification du bulletin
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par Marion Bellet

Co dirigeante de SHakeR

(©) Crédit photo : Andrea Piacquadio

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