9
Sep, 2022

La gestion de votre paie chez SHakeR, elle ressemble à quoi ?

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La gestion de votre paie chez SHakeR, elle ressemble à quoi ?

Et si faire appel à un cabinet spécialisé, c'était ce qu'il vous fallait ?

4 minutes

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Social / Paie

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200 x

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Morgane

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SHaker®

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Gérer la paie chez SHakeR

Déléguer votre paie à notre cabinet, pour quelles raisons ?

Fini les parasols et le bronzage Punta Cana, septembre sonne la rentrée des classes, et le retour au bureau ! Nouvelle année rime avec nouveaux objectifs ! Mais pour garantir de bien faire tourner votre entreprise, un des nerfs de la guerre, c’est la gestion de la paie de vos collaborateurs.

Et c’est là que votre rencontre avec SHakeR peut faire la différence.

Le saviez-vous ? Notre équipe de gestionnaires réalise pour vous les bulletins de paie de vos équipes tous les mois mais pas que !

Quel véritable avantage pour vous ? Faire appel à un prestataire qui connaît la technique et l’expertise de son métier avant tout mais aussi, vous fait économiser un certain gain de temps et gain financier car nous nous occupons de la partie administrative de vos salariés (affiliation mutuelle, visite médicale, demande d’aide auprès des OPCO…) avec du conseil juridique (contrats, accords d’entreprise, DUERP, CSE… ).

Notre accompagnement c’est un binôme gestionnaire de paie – juriste droit social dans tous les cas !

Vous avez déjà un service paie en interne et ne souhaitez pas externaliser ?

Pas de soucis, on audite vos process en quête d’amélioration continue, d’automatisation, de back up en cas d’absence de votre gestionnaire de paie. On peut même vous mettre à disposition notre logiciel de paie SILAExpert pour que vous soyez sur un outil performant, cohérent, rapide et efficace.

Le but ? Vous dégager le temps nécessaire pour être force de proposition dans la gestion de vos tableaux de bords et analyses RH au quotidien, c’est là qu’est votre valeur ajoutée.

Mais concrètement, à quoi correspond une prestation paie chez SHakeR ?

Au-delà de la solution que vous choisirez, SHakeR vous propose un réel accompagnement car on vous connaît. On sait ce que vous êtes (car oui parfois on vient faire la paie chez vous !) on connait vos activités et projets et on ajuste notre conseil au plus près de vos besoins. Vous ne pouvez pas vous passer de la gestion paie, c’est une fonction essentielle au fonctionnement de votre entreprise, l’efficacité et l’agilité sont devenues incontournables, alors quoi de mieux que d’être sécurisés sur cette fonction !

Qui travaille à mes côtés chez SHakeR ? ?

Cette mission demande rigueur, disponibilité, connaissance en technique paie et droit du travail notamment. Ça tombe bien l’équipe est composée d’experts et le cabinet détient la certification OPQCM pour vous garantir de nos prestations juridiques et le label QUALIPROPAIE pour la qualité de ses process paie.

Alors, dans l’équipe qui composera votre binôme Gestionnaire de paie et Juriste ?

Tiphaine Bouvet – Lydie Gauthier – Alex Gaugain – Sandrine Perrier – Lucile Durand

Alors on y va ?

Top c’est parti, on est à votre disposition pour étudier une reprise ! Attention, vous avez généralement jusqu’au 30 septembre pour donner le préavis à votre cabinet actuel si votre mission est annuelle. Alors ne tardez pas pour choisir votre cabinet pour le 1er janvier 2023 !

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par Morgane Baris

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Pertinence

Notre réflexion chez SHakeR est différente pour chacun de nos clients. Car vos besoins et attentes sont uniques, nous vous proposons des services adaptés à votre ADN d’entreprise.

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8
Sep, 2022

C’est quoi un Buddy en entreprise ?

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C'est quoi un Buddy en entreprise ?

Découvrez son intérêt dans l'intégration d'un nouveau collaborateur

4 minutes

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RH quotidienne & QVCT

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Morgane

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SHaker®

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Mon Buddy Chéri

Mais c'est quoi au juste un Buddy en entreprise ?

Plus généralement appelé parrain ou marraine, le Buddy est un référent permettant la bonne intégration d’un nouveau collaborateur.

Grâce à son expérience dans l’entreprise, il met à disposition ses connaissances et ses compétences pour accompagner la nouvelle recrue pour sa bonne intégration dans l’entreprise.

Pourquoi avoir un Buddy ?

Le champ d’action d’un Buddy est plus ou moins large selon l’entreprise. Il est là avant tout pour répondre aux questions relatives à l’entreprise, que ce soit en matière d’organisation, de stratégie, de fonctionnement, d’acteurs … C’est un repère dans l’entreprise très intéressant pour le nouveau collaborateur et sur lequel il pourra s’appuyer durant sa phase d’intégration !

Une limite à prendre en compte et à ne pas franchir est celle du manager ! Le Buddy n’est pas un supérieur hiérarchique de votre nouvelle recrue ! Il ne doit en aucun cas se substituer au rôle de manager et interférer avec les directives ou objectifs donnés. Le Buddy est un avantage non négligeable pour l’ensemble des acteurs.

Quels avantages pour le manager ?

Pour lui, c’est un allié non négligeable.

En passant du temps avec le nouvel arrivant, le Buddy va avoir une vision moins formelle de la progression du collaborateur, et ainsi pouvoir détecter des signaux positifs ou négatifs (notamment dans le savoir-être et le profil entreprise) que le manager n’aurait pas eu l’occasion de repérer.

Il va lui permettre de pouvoir confirmer ses observations ou donner une nouvelle vision de la personne au sein de l’équipe.

Quels avantages pour le nouveau collaborateur ?

Le Buddy représente une référence pour son arrivée, mais aussi un appui lui permettant de vite intégrer les us et coutumes de l'entreprise, tout en lui permettant de rencontrer plus facilement les différents acteurs.

Quels avantages pour l'entreprise ?

Pour l’entreprise, le Buddy peut permettre un bon onboarding de la nouvelle recrue, une intégration plus rapide et une meilleure montée en compétence.

La culture de l’entreprise pourra ainsi être assimilée plus rapidement avec l’appui dont bénéficie le nouveau collaborateur

Comment choisir un Buddy ?

Il est important que cette personne soit avant tout volontaire. Une réunion avec les managers et le Buddy permettra de vous assurer de sa motivation, de ses compétences et de sa volonté à assumer le rôle de référent.

Un bon Buddy doit être présent dans l’entreprise depuis au moins 1 an. Assurez-vous qu’il pourra se rendre disponible, notamment pendant la période d’onboarding de votre nouvelle recrue.

En conclusion, mettre en place un système de Buddy, permet à l’entreprise de travailler sa marque employeur en montrant l’importance que l’on donne aux nouveaux collaborateurs comme à ceux sélectionnés pour le rôle de Buddy de votre nouvelle recrue.

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par Morgane Baris

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5
Sep, 2022

Faut-il nécessairement former ses managers ?

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Faut-il nécessairement former ses managers ?

Devenir leader de votre équipe : la formation comme outil principal

4 minutes

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Formation

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Morgane

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SHaker®

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Former vos managers à être les meilleurs managers

Qu'entend-t-on par manager ?

Manager, un rôle qui éveille des questions.

Et finalement, à quoi sert un manager aujourd’hui dans un monde où nous voulons de moins en moins de niveaux hiérarchiques dans certaines organisations ? Le paradoxe du manager comme du RH : il est entre 2 chaises.

Il doit communiquer, créer du lien (mais pas trop) et sans faire de préférence, il doit battre la mesure sans l’imposer… Chacun au cours de sa carrière doit être formé pour gagner en compétences, cela est d’ailleurs une obligation de l’entreprise. 13% des managers disent avoir été formés, oui, manager est un métier.

Il faut différencier un manager d’un chef d’équipe qui lui, souvent, a la compétence technique d’un métier qu’il a exercé au préalable.

Cela se sent de plus en plus, on quitte souvent plus un manager qu’une entreprise. Il y a un lien important entre le management d’une équipe et :

  • Son implication
  • Ses performances
  • Son autonomie
  • Son expérience collaborateur

Des études montrent la corrélation entre le sens donné au travail et le management. Flashback, souvenez-vous l’expérience que vous avez vécue en tant que collaborateur face à un manager… Quel souvenir gardez-vous ? Des irritants du quotidien, des forces vues en ce manager.

Quel est le rôle du manager ?

Son rôle est de donner du sens, il doit se sentir à l’aise et légitime dans son rôle, se connaître lui-même pour comprendre aussi les autres. Sa posture est importante pour s’adapter aux différents profils que compose son équipe, et comme chacun est différent : un manager différent, avec une équipe de collaborateurs tous aussi différents… imaginez le champ des possibles ! Et le bon sens dans le management, c’est bien trop subjectif !

Parce que mener des entretiens cela s’apprend, piloter une équipe autonome et créer ses propres leviers pour travailler la qualité de vie au travail dans son équipe aussi. Ne laissons pas le « leadership naturel » ou l’expérience terrain faire le travail « et on verra bien ».

Quelles sont les nouvelles attentes des collaborateurs face au management ?

Ces dernières années, les attentes et leviers de motivation des salariés ont considérablement évolué. Parmi elles, on retrouve un mouvement commun à tous les actifs sur le marché du travail : gagner en qualité de vie au travail. Mais comment pouvons-nous mesurer cet élément ? Tout simplement au travers du turn-over, des performances individuelles et collectives des collaborateurs, de la communication dans les équipes ou encore par exemple de l’épanouissement professionnel. Aujourd’hui, le salarié veut pouvoir être écouté, être compris, être libre (dans une certaine mesure) et surtout être reconnu pour leur travail.

Alors pour faire face à toutes ces demandes qui paraissent tout à fait légitimes, vous devez être en mesure de leur proposer des encadrants compétents, envieux de les accompagner chaque jour. En bref, l’objectif du manager est donc de faire ressortir leurs talents et leurs points forts pour les booster et créer une dynamique positive dans la structure de l’entreprise.

Et mes managers à moi ?

Définir et écrire ce à quoi ressemble un manager dans son équipe est une pratique très intéressante et loin d’être enfermante. Quelles sont les attentes managériales dans votre structure ? C’est un bel outil à travailler avec eux, à faire évoluer et qui permet d’établir le référentiel de compétences nécessaires pour être un manager chez vous et ainsi prévoir des actions de formation ou de coaching ciblées.

Créez aussi votre parcours de manager interne, un vrai plus pour vos recrutements et votre marque employeur. Intégrer la formation dans le parcours d’intégration, c’est montrer dès le début votre volonté de vous engager sur la durée avec votre nouveau collaborateur.

Former un manager ne doit pas être une action one-shot, cela s’entretient pour plusieurs raisons :

  • Evolution de votre entreprise et donc de ses besoins avec des répercussions probables sur le management
  • Evolution de la personne elle-même
  • Pour continuer de montrer votre engagement auprès des managers et le rôle que vous leur donnez.

Former ses managers, une clé pour évoluer, fidéliser, engager… L’entreprise d’aujourd’hui a besoin de se démarquer, de montrer son engagement humain.

Vous souhaitez connaître le programme de nos formations « Manager de proximité ?

👉 Retrouvez ici-même le descriptif de notre programme made in SHakeR

Vous souhaitez participer à une de nos formations ?

👉 Retrouvez ci-dessous les prochaines dates de nos formations

✨ 18/10/2022 au 25/10/2022

✨ 08/11/2022 au 15/11/2022

✨ 22/11/2022 au 06/12/2022

✨ 13/12/2022 au 20/12/2022

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1
Sep, 2022

Comment remplir le DUERP ?

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Comment remplir le DUERP ?

Découvrez dans cet article le bon moyen de construire ce document !

3 minutes

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Droit du travail

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Morgane

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SHaker®

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Document d'évaluation des risques professionnels

Quelle en est la définition ?

Plus connu sous le nom de DUER ou encore, « DU » pour les intimes, le DUERP (Document d’Évaluation des Risques Professionnels) est un document recensant l’ensemble des risques professionnels, physiques et psychiques, auxquels sont exposés vos salariés au travail.

Quel est le rôle du DUERP ?

L’adage « mieux vaut prévenir que guérir » constitue la colonne vertébrale du DUERP. En effet, chaque employeur est astreint à une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. LE DUERP se révèle alors être un excellent outil de prévention pour garder un œil sur les risques d’accident et de maladie au sein de son entreprise.

Il permet d’une part, de respecter l’obligation de sécurité incombant à chaque employeur, et d’autre part, de prévenir tout risque d’accident et les coûts qu’ils peuvent générer en associant aux risques listés dans le document, une analyse et des actions de prévention et de protection.

Le document d’évaluation des risques professionnels est-il obligatoire ?

Le DUER est une obligation pour chaque employeur ayant au minimum un salarié. Mais vous l’aurez compris, il ne s’agit pas d’une énième formalité fastidieuse exigée par le Code du travail. Il s’agit ici d’un véritable outil de gestion de la santé et de la sécurité au sein de votre entreprise.

Bien utilisé, celui-ci peut vous éviter perte d’argent et de productivité en limitant par exemple les arrêts de travail liés à un accident du travail, voire, des risques de contentieux en cas d’accident grave.

Comment construire un tel document ?

Numérique ou papier, il prend le plus souvent la forme d’un tableau avec les risques identifiés par services, par bâtiment, ou encore, par outils ou procédés de travail. Bien entendu, le DUER n’aura pas la même contenance en fonction de l’entreprise.

L’organisation du document est assez libre, pourvu qu’en face de chaque risque soit prévu une analyse et une action de prévention ou de protection adaptée. Attention, cela nécessite une grande rigueur dans l’identification et l’évaluation des risques.

Le DUERP a t-il une durée illimitée ?

Pas tout à fait. Le DUER vit au rythme de votre activité. Il doit être actualisé au moins une fois par an et ponctuellement en cas de modification importante des conditions de travail et/ou pouvant impacter la santé et la sécurité des salariés. Mais encore, en cas d’évènement tels qu’accident du travail ou maladie professionnelle.

À qui m’adresser si je ne suis pas en capacité de rédiger un DUERP ?

S’il vous est impossible de vous lancer vous-même dans sa création, pas de souci ! La médecine du travail ou l’inspection du travail peuvent apporter leur aide dans la construction de ce document.
Vous pouvez également faire appel à des cabinets de conseil (comme le nôtre !) qui vous proposeront un document complet et suivi tout au long de votre activité et surtout, valable en cas de contrôle.

Vos instances représentatives du personnel peuvent également apporter leur concours ! Au plus proche du terrain, ils seront vos yeux et vos oreilles !

À qui s’adresse le DUERP ?

Vous devez tenir ce document à disposition de vos salariés (normalement prévu dans votre affichage obligatoire), des représentants du personnel et des acteurs de la prévention tels que la médecine du travail, l’inspecteur du travail, la CARSAT, etc. De plus, à compter de 2022, il devra être déposé sur une plateforme dématérialisée…

Je n’ai vraiment ni le temps, ni les moyens, tant pis, je prends le risque ! Attention, tout manquement aux obligations liées au DUER peut être sanctionné par des amendes.

Plus grave encore, en cas d’accident, votre faute inexcusable pourrait être invoquée devant les prud’hommes avec les conséquences financières, voire pénales, que votre manquement pourrait impliquer.

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par Morgane Baris

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30
Août, 2022

La formation en 2022 : Ateliers sur les nouveaux modes d’apprentissage

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Formation en 2022: les ateliers sur les nouveaux modes d'apprentissage

Vous êtes responsable de formation, gérant, RRH, découvrez nos ateliers VR et gaming.

Fini la formation à "la papa".

En avant vers des nouveaux supports pour favoriser l'apprentissage.

Quelles sont aujourd’hui les attentes des personnes qui assistent à une formation? Ont-ils tous les mêmes besoins, les mêmes envies, les mêmes modes d’apprentissage ?

Pas besoin d’aller chercher bien loin les exemples pour se rendre compte que beaucoup d’entre nous ont déjà assisté à une formation et n’ont pas été séduit par le formateur ou le programme pédagogique présenté.

Il existe maintenant de nombreux supports qui permettent de donner un coup de fouet aux formations et de décupler la capacité d’apprentissage des stagiaires. Que ce soit dans des petits groupes et via l’utilisation de casques de réalité augmentée ou via la mise en place de jeux de plateaux, Il est désormais possible de se former dans une ambiance convivial, à son rythme, tout en s’amusant et en stimulant l’enfant qui sommeille en chacun d’entre nous.

formation VR

La VR (réalité virtuelle) dans la formation, l'apprentissage immersif.

Connaissez-vous les technologies immersives ? Enfilez votre casque VR. Accrochez vos manettes et laissez-vous tenter par des formations exclusives utilisant cette dernière technologie.

La réalité virtuelle est un outil extrêmement performant au service de la formation : « porte le masque, le média s’efface ».

L’expérience du port d’un masque VR vous oblige à vous comporter exactement comme si c’était la réalité. Vision à 360, sensation d’espace et d’infini, rencontre et découverte de l’autre…

Appropriez-vous, les usages du métavers à travers des séances d’acculturation. 

 

La gamification en formation : Il n'y a pas de meilleur mode d'apprentissage que le jeu !

Et si, lors de nos formations, nous utilisions le jeu pour atteindre nos objectifs pédagogiques ?

C’est par le jeu que l’apprentissage est le plus rapide et permet de faire émerger les talents des stagiaires. Cette gamification du contenu de formation peut être déployée lors de sessions de formation, stages, mais aussi pour vos séminaires. Cela permet de pouvoir offrir un nouveau concept pour former les collaborateurs, en ajoutant facilement l’approche du jeu tout en créant des situations réalistes ou fictives.

Que ce soit un jeu individuel ou en équipe, lancez les dés et découvrez votre nouveau parcours de formation gamifié.

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Je souhaite découvrir ces nouveaux modes d'apprentissage.

Inscription à nos ateliers

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Venez découvrir ses nouveaux outils de formations RH en compagnie, nos formateurs certifiés SHakeR.

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30
Août, 2022

Comment bien intégrer un nouveau collaborateur ?

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Comment bien intégrer un nouveau collaborateur ?  

Votre nouveau salarié est en route ! Prêt à l'accueillir ?

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Recrutement & Marque employeur

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Morgane

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Intégration en entreprise

Comment réussir l’intégration d’un nouveau salarié ?

C’est presque une question que l’on aurait pu trouver sur l’emballage d’un célèbre petit cube de fromage à l’apéritif cet été : savez-vous quel est le pourcentage de salariés qui recherchent un nouvel emploi dans les 6 mois qui suivent leur arrivée dans une entreprise ? 33%. C’est énorme et en même temps très compréhensible.

Cette période est le reflet de ce que le collaborateur vivra et peut souvent être différente de ce qui est pressenti en entretien.

Nous le savons, cela peut aussi être dans l’autre sens, mais ici nous parlerons de la période d’intégration du point de vue du collaborateur. Et en même temps, s’il se sent bien, qu’il est plus rapidement opérationnel, vous verrez aussi plus rapidement s’il fera l’affaire pour ce poste non ?

Puis, voir tous ses efforts de recrutement pour au final… devoir tout recommencer.

Quel est l’enjeu et le but de la période d’intégration ? Période d’intégration à ne pas confondre avec période d’essai qui elle est légale, même si souvent elles sont imbriquées et pour cause. Le but est de permettre au salarié de prendre ses marques le mieux possible dans cette nouvelle aventure et à vous de l’accompagner !

L’intégration d’un nouveau collaborateur ça se prépare et nous vous donnons ici des étapes à suivre.

Que faire avant la première journée de mon collaborateur ?

Anticiper. Faites-en sorte qu’à son arrivée il puisse déjà avoir ce dont il a besoin pour se sentir attendu. Selon son poste prévoyez : son poste de travail, son matériel (technique, informatique, EPI, son nom sur sa porte, sur son bureau, son casier…), son adresse mail est opérationnelle.

Et n’hésitez pas à lui envoyer un message quelques jours avant pour le lui dire ! Faites-lui savoir que vous êtes heureux et prêt à le recevoir. Si l’on se met de son côté, commencer un nouveau poste dans une nouvelle entreprise, peut-être aussi dans une nouvelle ville, est une source de stress. Selon les profils, certains ont besoin d’informations avant ce premier jour.

Pensez à lui envoyer ses horaires de travail et le programme des premiers jours. C’est également une façon de mettre en confiance et d’épater avec vos capacités d’organisation et d’anticipation !

Comment l’accompagner ?

Votre but est qu’il puisse être rapidement performant et opérationnel. Mettez-le en situation de réussite, identifiez le parcours d’intégration et de progression adéquate, selon son poste (et le suivre). Devra-t-il suivre un homologue quelques jours ? Qui ? Hector ? Qu’il faudra aussi penser à informer.

Comment s’assurer de son bien être ?

Le suivi et l’encadrement de proximité durant la période d’essai : Donner du sens, des perspectives. Prévoyez à l’avance et bloquez dans vos agendas des points d’étapes afin de voir ensemble où vous en êtes. Vous avez réalisé des questionnaires de personnalité au moment de l’embauche ? Certains (OPR, DISC…) proposent des questionnaires d’étapes afin d’échanger sur le bien-être du salarié sur son poste. Cela peut permettre aussi d’avoir des pistes pour savoir s’il pourrait rester, ou non. Proposez-lui aussi un rapport d’étonnement, en plus d’être valorisant pour lui, ce pourra être très utile pour vous !

Les dernières astuces pour réussir l’intégration de mon collaborateur

Validez. Selon votre convention collective, vous avez un délai à respecter si vous souhaitez mettre fin à la période d’essai, même si vous n’y mettez pas fin, prenez cette date en support, elle vous permettra de formaliser avec lui la validation de la période d’essai et de voir si celle-ci s’est bien déroulée et quelles sont les actions de suivi à poursuivre. Oui, fin de période d’essai ne veut pas dire « lâché dans le grand bain » ! Alors continuer de fidéliser votre collaborateur quotidiennement.

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par Morgane Baris

Chargée de communication et marketing

(©) Crédit photo : Alexander Suhorucov

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23
Août, 2022

Comment agit le règlement intérieur sur le tabac, l’alcool et la drogue au travail ?

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Comment agit le règlement intérieur sur le tabac, l’alcool et la drogue au travail ?

Découvrez les obligations que vous devez faire respecter en tant que dirigeant.

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Droit du travail

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Morgane

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Règlement intérieur en entreprise

Quelles sont les règles à suivre en entreprise ?

Les consommations occasionnelles voire répétées de substances telles que l’alcool, les drogues, les médicaments, peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés et être à l’origine d’accidents du travail.

Ce que l’entreprise cherche bien sûr à éviter. Même à faible dose, ils comportent des risques dans tous les secteurs d’activité. Les risques liés aux addictions doivent faire l’objet :

  • D'une démarche de prévention,
  • De mise en place de mesures collectives,
  • De gestion de situations individuelles.

D’après le Baromètre santé 2010 de l’INPES (Institut national de prévention et d’éducation pour la santé), 16,4 % des actifs déclarent consommer de l’alcool sur le lieu de travail, en dehors des repas et des pots.

L’importance de ce chiffre démontre que les entreprises doivent contrôler les consommations des salariés, dans l’enceinte de leurs locaux, pour limiter les risques, qui au-delà de l’accident du travail, peut avoir des répercussions sur l’image de marque et l’expérience client.
Néanmoins la question peut se poser quant à la consommation de ces substances à l’extérieur des bureaux de l’entreprise. Même si le salarié est libre de ses actions dans sa vie privée, celle-ci ne doivent pas venir perturber sa vie, ainsi que celle de son entourage au travail.

Quelle est la réglementation mise en vigueur ?

La réglementation définit les droits et devoirs des acteurs de l’entreprise. Elle définit également les moyens de contrôle dont dispose l’employeur. La réussite de la démarche de prévention repose sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise :

L’employeur dispose de plusieurs leviers juridiques pour prévenir les risques liés aux pratiques addictives ainsi que des moyens de contrôle et de dépistage.

L’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Rassurez-vous, le Code du travail prévoit une obligation de sécurité à la charge du salarié (article L. 4122-1).

Quel est alors le rôle du règlement intérieur ?

En complément du document unique d’évaluation des risques professionnels, le règlement intérieur est un outil juridique participant à la prévention des risques liés aux pratiques addictives.

Il convient toutefois d’être vigilant aux dispositions qui y seront insérées, dans la mesure où ce document ne peut aborder que les points relatifs à la santé, la sécurité et la discipline (article L. 1321-1 du Code du travail).

Il ne peut contenir aucune disposition restreignant les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives, si elles ne se justifient pas par la nature des tâches accomplies. A titre d’exemple, le règlement intérieur peut contenir :

  • Des mesures d’interdiction totale ou partielle de l’alcool sur le lieu de travail,
  • Des mesures d’encadrement des pots d’entreprise,
  • La liste des postes de sûreté et de sécurité pour lesquels un dépistage de consommation d’alcool ou de drogues peut être pratiqué, ainsi que les modalités pratiques de réalisation du test de dépistage,
  • Le rappel des dispositions du Code de la route.

Des moyens de contrôle et de dépistage sont disponibles pour l’employeur, elles doivent être prévues dans votre règlement intérieur : vidéo surveillance, fouille vestimentaire, éthylotest, tests salivaires…

Attention : l’employeur ou le supérieur hiérarchique réalisant ce test doit respecter le secret professionnel sur les résultats.

Bien entendu, il est important de s’interroger sur l’intérêt du dépistage. Les consommations de drogues, d’alcool, ont des origines mixtes, liées à la vie privée, mais aussi au travail (stress, horaires atypiques, port de charges lourdes…).

Aussi, la prévention du risque lié aux pratiques addictives repose sur une approche collective. Le dépistage des consommations n’est qu’un outil complémentaire au sein des différentes actions de prévention à mettre en place.

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18
Août, 2022

Avenir professionnel du salarié, et demain ?

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Avenir professionnel du salarié, et demain ?

Accompagner votre collaborateur pour faciliter son départ en entreprise

3 minutes

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RH quotidienne

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Avenir professionnel

Comment accompagner mon salarié s'il veut quitter ma société ?

La performance d’une entreprise, son avenir dépend de l’orientation donnée par ses dirigeants et animée par les personnes qui la composent. Plus ces personnes seront alignées avec leurs aspirations personnelles et professionnelles, mieux chacun se portera, entreprise inclue.

Une carrière n’est plus aujourd’hui aussi linéaire qu’il y a quelques années. Oui, vous aurez des salariés qui souhaiteront changer d’entreprise, de carrière, de vie comme certains diront. Cela peut s’accompagner et c’est d’ailleurs une très bonne idée de l’entreprise que de le faire !

« Je n’aime plus mon métier, je veux changer, je n’arrive plus à me lever le matin et du coup je ne suis plus hyper productive, je ne vais pas tarder à partir, mais je ne vais pas le dire au boss, on ne sait jamais… »

CONTRE

« Je n’aime plus mon métier, je veux changer, je n’arrive plus à me lever le matin, MAIS ma super boîte m’accompagne, le changement s’anticipe, je suis sereine et encore impliquée dans l’entreprise. ».

La différence entre les deux va se jouer sur l’implication du salarié dans ses fonctions actuelles, celles qui vous intéressent vous, vos clients, vos prestataires.

Comment anticiper les départs ?

« Comment savoir ? Tous les salariés ne vont pas venir me donner leurs avis, leurs ambitions personnelles et professionnelles ? » nous direz-vous.

Ce à quoi nous pourrons rétorquer : « Potentiellement si, lors de l’entretien professionnel par exemple et n’attendons pas que le gouffre se creuse. »

Néanmoins, quand on a confiance en son entreprise, en son responsable, ce sont des choses qui peuvent se dire. Questionnez votre collaborateur régulièrement afin de savoir comment il se sent vis-à-vis de son poste ainsi que son avenir dans la société. Vous éviterez donc les mauvaises surprises, et aurait le temps de pouvoir vous retourner. Sans oublier que vous ne dégraderez pas votre marque employeur si vous venez en aide au collaborateur.

Article "Avenir professionnel du salarié, et demain ?"

Nous entendons souvent parler de bilan de compétences, le bilan d’avenir professionnel prend globalement le même chemin, à la différence que l’entreprise est impliquée dans le processus. Si elle choisit un financement par le CPF, cela sera soumis au code du travail et sera donc confidentiel.

Que le salarié souhaite changer de poste en interne (transversal, une évolution ou en changeant même de métier), ou en externe, l’objectif du bilan d’avenir professionnel est de permettre au salarié de travailler sur ses aspirations afin de valider ce choix de réorientation, une action très bénéfique aussi pour l’entreprise.

Comment préparer le départ de mon salarié ?

Ça y est, c’est le moment des au revoir. Comment rendre ce moment le plus agréable possible pour le collaborateur tout en lui laissant une bonne image de la société qu’il quitte ?

Nous vous livrons ici quelques pistes des étapes à ne pas manquer pour cette grande journée.

Prévoyez un moment pour vous entretenir personnellement (en tant que manager ou responsable RH) avant le départ. Objectif, remercier votre ancien collaborateur de tout son travail et son investissement lors de son parcours au sein de l’entreprise. Car rien de plus flatteur que de savoir qu’on a eu de la valeur pour sa société !

Suite à cela, veillez à réunir toutes les employées afin de faire un pot de départ. Ce geste, qui peut paraître insignifiant pour certains montrera votre investissement auprès de vos équipes, et laissera un bon souvenir pour le salarié qui change de vie.

Les points clés à retenir ?

Lorsque l’un de vos salariés ne souhaite plus travailler chez vous, ne cherchez pas à tout faire pour le garder dans vos rangs, ou au contraire à rentrer en conflit. La meilleure chose à faire pour les deux parties, c’est de l’accompagner tout au long de son processus de départ. Vous comme lui serez alors ravis de la fin de votre collaboration.

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par Morgane Baris

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16
Août, 2022

Comment évaluer les risques psychosociaux dans mon entreprise ?

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Comment évaluer les risques psychosociaux dans mon entreprise ?

Découvrez la solution pour identifier les freins chez vos collaborateurs

3 minutes

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RH quotidienne

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Risques psychosociaux

Et si nous établissons un bilan de RPS ?

Les RPS, quel doux acronyme pour les Risques Psychosociaux.

Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux, on y retrouve par exemple : les troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations…. Et cela concerne tous les secteurs d’activité. Ce phénomène se ressent encore plus depuis la crise sanitaire qui a pu maximiser tous ses facteurs.

Ils ont certes des effets sur la santé des personnes, mais les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises par exemple sur l’ambiance de travail, l’absentéisme, le turnover…

Quelques chiffres de l'INRS :
Déclarent devoir se dépêcher
45%
Déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d'être de bonne humeur
25%
Disent devoir faire des choses dans leur travail qu'ils désapprouvent
10%
Signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
30%
Disent devoir faire appel à d'autres en cas d'incident
25%
Craignent de perdre leur emploi
25%

Grâce à ces chiffres, on peut imaginer les dégâts que ces risques psychosociaux peuvent engendrer sur les salariés.

On comprend donc qu’il est d’une importance capitale de réagir face à ce fléau.

Qu'est-ce que les risques psychosociaux ?

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et des relations de travail.

  • Des violences externes : insultes, menaces, agressions, incivilités.

  • Du stress : déséquilibre entre les contraintes et les ressources, le stress au travail peut favoriser l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.
  • Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbées.

Et quelles en sont les conséquences ?

Les conséquences sur la santé des salariés, peuvent être par exemple : des maladies cardio-vasculaires, dépression et anxiété, des troubles musculosquelettiques, épuisement professionnel ou burn out, suicide.

Article "Comment évaluer les risques psychosociaux dans mon entreprise ?"

Comment améliorer la situation ?

Pour vous aider à lutter contre les risques, et éviter que ça n’aille trop loin, voici une sélection d’actions que vous pouvez mener avec vos collaborateurs :

  • Évaluer la charge de travail : réduire ou faire déléguer pour assurer la santé mentale du salarié
  • Communiquer : c'est la base, et souvent la solution pour limiter les risques
  • Agir face aux agressions externes : ne restez pas aveugle face à des comportements immoraux ou déplacés.
  • Faciliter la conciliation travail et vie privée : dans le cas où le salarié subit des troubles psychosociaux, il aura du mal à séparer les deux univers. Aidez-le à créer une réelle barrière, évitez les appels sur le temps libre par exemple.

La réglementation impose que les risques psychosociaux soient pris en compte (notamment dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) et évalués au même titre que les autres risques professionnels.

On adopte une démarche de prévention collective centrée sur le travail et son organisation. On vise une situation de travail globale et on s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus afin de mettre en place des actions de prévention.

Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVT (Qualité de Vie au Travail), la mise en œuvre de ces pratiques relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie…).

Si vous faites face à des comportements suspects qui puissent vous laisser penser que vos collaborateurs sont dans cette situation, entretenez-vous avec eux. Il est nécessaire qu’il règne un climat de confiance entre vous, pour pouvoir, à votre tour, évaluer les risques et prendre les bonnes décisions pour limiter la casse.

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11
Août, 2022

Comment bien se préparer et réaliser un entretien d’embauche ?

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Comment bien se préparer et réaliser un entretien d'embauche ?

Mettre toutes les chances de son côté pour recruter le collaborateur idéal

4 minutes

Temps de lecture

Recrutement

Catégorie

133 x

Pages consultées

Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Entretien d'embauche

Comment se fait un recrutement ?

Votre entreprise grandit, se transforme, évolue au gré de vos projets et de ceux qui la composent.

Recruter et intégrer un.e nouveau.lle collaborateur.trice, c’est une étape importante, et qu’il ne faut pas prendre à la légère !

Toutes les entreprises ne sont pas dotées de personnes dont c’est le quotidien et réaliser un entretien de recrutement n’est pas toujours l’exercice le plus facile…

Trouvez les bons mots, les bonnes questions, avoir ce petit truc qui va transformer le besoin en réalité, ça se prépare.

Bien comprendre son besoin pour ne pas se tromper, ne pas recommencer et vous rassurer dans la progression de votre entreprise en recrutant des collaborateurs compétents. Mais aussi en qui vous aurez toute confiance.

Quels sont les objectifs du recrutement ?

Chacun d’entre nous, un jour ou l’autre a fait face à cette fameuse épreuve. Souvent génératrice de stress pour le potentiel employé, cette étape est pourtant cruciale dans le processus d’agrandissement d’une entreprise.

Mais quels en sont les objectifs premiers ?

Article "Comment bien se préparer et réaliser un entretien ?"

Tout d’abord, le recrutement c’est la rencontre entre un profil / individu, et un poste à pourvoir.

Dans ce sens, l’objectif premier est de trouver le candidat idéal qui respecte toutes les attentes de l’entreprise.

Mais plus que ça, selon vos besoins, il est parfois plus important de cibler des candidats qui recherchent dans votre proposition une réelle perspective d’avenir.

Car le recrutement, en plus du temps qu’on doit y consacrer a un coût.
Un enjeu qui reste primordial lors du processus du recrutement, c’est l’image de marque.

Attention à vos réactions lorsque vous recevez des candidatures. Veillez à répondre à tous les candidats, même ceux qui ne vous intéressent pas pour ce poste. Car ce manque de réponse peut parfois engendrer une mauvaise notoriété pour votre entreprise. Encore une fois ça prend du temps, mais il vaut mieux soigner votre image contre quelques heures.

Quels sont les différentes étapes à suivre lors d’un recrutement ?

Un recrutement ça débute dès que vous en avez l’idée ! Et ça se termine… quand la période d’essai est validée par les 2 parties !

Ici on vous dévoile dans le détail le guide complet pour réaliser votre recrutement idéal.

Première étape et pas des moindres, définir mon besoin. « Pourquoi je recrute, dans quel objectif, pour qui et avec qui ? Quelle personnalité ou besoins professionnels devra avoir mon futur collaborateur ? » Cette étape vous permettra de clarifier vos attentes pour mieux les retranscrire dans votre annonce de recrutement.

Puis vient la rédaction et publication de l’annonce, avant de devoir faire un premier choix, de premiers entretiens téléphoniques, d’avoir ses premiers espoirs…

Enfin voici le moment de le/la/les rencontrer.

Comment je me prépare ? Que demander ? Comment choisir ?
N’hésitez pas à questionner le candidat, à échanger sur ses expériences, sa motivation pour le poste que vous lui proposez …

Et après ?

Lorsque vous avez trouvé le/la/les collaborateur(s) qui vous correspondent, il est de votre devoir de leur indiquer et de préparer leur arrivée dans l’entreprise. Car recruter, c’est aussi bien intégrer son salarié dans l’équipe dès son premier jour de travail. Prêtez attention à son bien-être, soyez à l’écoute et disponible.

La période d’essai est aussi le moment crucial à ne pas minimiser ! Quand on sait que 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse et que 22% des rotations de personnel ont lieu pendant les premiers 45 jours… ça fait froid dans le dos.

Alors si vous suivez toutes ces étapes, on ne peut qu’envisager que vous trouviez votre perle rare lors de votre recrutement !

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