17
Oct, 2022

Le CSE d’entreprise

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Le CSE d'entreprise

Découvrons ensemble son rôle sa signification et sa raison d'être !

3 minutes

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Droit du travail

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Morgane

Rédacteur

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Comité social et économique

A quoi correspond cet acronyme ?

Le CSE (comité social et économique) est l’instance introduite en 2017 par les ordonnances dites « Macron ».

Il remplace les anciennes instances représentatives du personnel DP (Délégués du Personnel), CE (Comité d’Entreprise), CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ou DUP (Délégation Unique du Personnel ) en reprenant leurs attributions.

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. À l’approche de l’échéance de la plupart des mandats débutés en 2018, c’est l’occasion de refaire le point sur les élections à mettre en place et vos obligations de l’entreprise.

Est-ce obligatoire ?

Oui ! Le CSE doit être mis en place à l’initiative de l’employeur, suite à une demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, dès lors que l’effectif de l’entreprise a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Si l’entreprise possède déjà des instances représentatives, elle doit procéder aux élections lorsque les mandats arrivent à leur terme. L’organisation des élections ce sont des étapes très précises à suivre rigoureusement. Nous sommes évidemment à votre disposition pour vous accompagner.

À quoi ça sert ?

Il ne s’agit pas uniquement du sapin de noël et des chocolats, ou encore de faire réparer cette satanée porte qui grince.

Comme les anciennes instances, le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité, l’amélioration des conditions de travail et peut réaliser des enquêtes.

Il dispose également d’un droit d’alerte et peut saisir l’inspection du travail. Il a également accès à l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires, comme le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Les membres du CSE doivent être formés par l’entreprise en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ils disposent d’un local et d’un panneau d’affichage fournis par l’employeur. Ses membres sont des salariés protégés et disposent d’une procédure particulière en cas de fin de contrat.

Tout cela sur le temps de travail ?

En partie ! Pour l’exercice de leur mission, les membres du CSE disposent d’un nombre d’heures de délégation déterminées.

Ce sont néanmoins des heures payées comme du temps de travail. En plus de ces heures, le CSE est convoqué en réunion au moins 1 fois par mois par l’employeur et également, en cas d’urgence. Attention donc à adapter la charge de travail d’un élu au CSE.

Les membres du CSE sont également libres, pendant leurs heures de délégation, de circuler dans et en dehors de l’entreprise, et sont autorisés, en dehors de leurs heures de travail, à circuler dans l’entreprise.

Ils peuvent prendre tous contacts nécessaires, notamment auprès des salariés, pour le bon accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Comment sont organisées les réunions ? Quel est le rôle de l’entreprise ?

C’est à l’employeur de convoquer le CSE en réunion pour donner l’opportunité à ses membres de poser leurs questions et d’obtenir une réponse.

Pas de panique, vous ne serez pas pris au dépourvu, les membres du CSE remettent à l’employeur leurs questions par écrit 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.

L’employeur répond à ces demandes dans les 6 jours ouvrables suivants la réunion. Ces réponses sont inscrites dans un registre tenu à disposition des salariés voulant en prendre connaissance pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail.

En conclusion ?

Vous l’aurez compris, la gestion d’un CSE et de ses membres est une obligation qui peut se révéler contraignante et pesante si elle est mal appréhendée.

A l’inverse, bien accueilli et avec une gestion maîtrisée, le CSE peut être un excellent indicateur de votre climat social, un moyen de collecte d’informations auprès du terrain, de gestion de vos risques en termes de santé et de sécurité et de gestion de votre politique sociale (signature d’accords d’entreprise vous permettant de flexibiliser les règles applicables, accompagnement des salariés dans leurs démarches, etc…).

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par Morgane Baris

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11
Oct, 2022

BSI ou Bilan Social Individuel ?

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BSI ou Bilan Social Individuel ?

Comprendre pour faciliter le quotidien de vos salariés

4 minutes

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Gestion de la paie & droit du travail

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Morgane

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Bilan Social Individuel

On appelle le plus souvent bilan social individuel (BSI) un document rédigé par l’entreprise qui récapitule les salaires et avantages de chaque salarié au cours de l’année écoulée. Il s’agit donc d’un document individuel donné pour chaque salarié de votre entreprise, généralement en début d’année.

Une obligation légale ?

Réaliser un bilan social individuel régulier n’est pas une obligation légale, mais il est de plus en plus utilisé. Pourquoi ?

Quels sont les objectifs du bilan social individuel ?

Le BSI est utile à la fois pour tous et notamment :

Pour votre salarié :

  • Avoir une vision claire de son salaire et de tous les avantages reçus ou au contraire non acquis durant l'année écoulée
  • C’est un support idéal de discussion lors des entretiens annuels
  • Cette transparence lui permet de mieux appréhender son parcours et son évolution dans l’entreprise, de se sentir valorisé et soutenu par sa hiérarchie.

Pour vos managers :

  • Une aide pour mener les entretiens annuels. Ce document leur permet de mieux comprendre la politique de rémunération de l’entreprise et donc de mieux l’aborder en entretien.
  • Ils disposent également d’une information claire et objective pour échanger avec les salariés.

Et enfin pour vous, en tant qu’entreprise : :

  • Favoriser l'adhésion, la motivation et l'engagement sur la durée des salariés ;
  • Montrer le caractère transparent et engagé de l'entreprise pour ses employés ;
  • Faire prendre conscience aux salariés de l'investissement et des efforts que fait l'entreprise pour eux.

Que permet-il ?

Le bilan social individuel permet de rappeler aux salariés les différents éléments qui composent leur rémunération et montrer ainsi que la paie ne se limite pas seulement au salaire net.

En complément, les salariés considèrent parfois comme acquis certains avantages, sans réaliser forcément l’investissement financier de l’entreprise (participation à la mutuelle, tickets restaurants …). De même, ils ne se rendent pas forcément compte de l’intérêt d’une épargne salariale, d’une mutuelle ou d’un intéressement. Le BSI permet de répondre à ces interrogations ou à ces lacunes.

Les entreprises peuvent en effet personnaliser cet outil en fonction de leurs objectifs, de leur actualité, de leur structure…Et dans des contextes difficiles où les entreprises doivent limiter parfois les augmentations, le BSI est un bon moyen pour mettre en valeur les différentes actions menées en faveur des salariés.

 

Le BSI permet également de promouvoir la marque employeur par rapport à ses concurrents. Par exemple, certaines sociétés remettent un BSI aux candidats lors des entretiens d’embauche afin de mettre en lumière la rémunération, les avantages sociaux et le cadre de travail et ainsi en faire un support pour l’onboarding et l’accueil de leurs nouveaux salariés.

Le BSI permet enfin de rendre sa cohérence et son unité à une politique de rémunération qui peut apparaître par ailleurs disparate.

Comment mettre en place le bilan social individuel ?

Le bilan social individuel est rédigé le plus souvent conjointement avec l’équipe RH et les managers. Les éléments sont en effet présentés de manière claire, pédagogique, transparente et concrète : graphiques, tableaux, commentaires personnalisés… en version papier ou digitale.

On retrouve le plus souvent les grandes catégories suivantes :

  • Montant du salaire de base, des primes éventuelles et des rémunérations variables
  • Intéressement et participation aux bénéfices
  • Formation continue
  • Avantages en nature (tickets restaurants, chèques vacances, logement, ordinateur ou véhicule de fonction, repas, places en crèche, etc.)
  • Mutuelle, prévoyance et retraite
  • Dispositif d'épargne salariale
  • Temps de travail (RTT, congés spéciaux)…

Vous l’aurez compris, le Bilan Social Individuel est un outil précieux pour l’entreprise. Il permet de valoriser la politique de rémunération en place en compilant dans un seul document l’ensemble des dispositifs en place qui sont parfois présentés de façon discordante.

Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre BSI ? Et si vous avez besoin de nous sur ce sujet, nous sommes à votre écoute.

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par Morgane Baris

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6
Oct, 2022

Qu’est-ce que la prime sur objectif ?

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Qu'est-ce que la prime sur objectif ?

Ou comment motiver et stimuler vos collaborateurs ?

3 minutes

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Gestion de la paie

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Morgane

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Prime sur objectif

Dans quel but mettre en place la prime sur objectif ?

Garder ses salariés motivés est un enjeu permanent pour les employeurs. En effet, la motivation et l’implication des salariés sont souvent une condition sine qua non de la réussite d’une entreprise.

Beaucoup de leviers existent pour motiver un salarié, mais sans nul doute, l’un des leviers les plus efficaces demeure la rémunération.

Un outil est alors tout indiqué : la prime sur objectif. Celle-ci permet à l’employeur de motiver un salarié en lui promettant le versement d’un supplément de rémunération s’il atteint les objectifs fixés. Elle peut être individuelle ou basée sur des conditions de performance collective.

Cependant, on ne peut pas demander à un salarié de « décrocher la lune ». C’est pourquoi, pour être valable, la prime sur objectif répond à des conditions de forme et de fond.

Comment elle se compose ?

De forme : les objectifs fixés et le calcul du montant de la prime versée peuvent être définis dans le contrat de travail, dans un accord collectif ou suivant votre propre décision unilatérale. Dans tous les cas, l’écrit est très fortement recommandé pour que votre salarié soit efficace dans l’atteinte des objectifs, connaisse avec précision les règles à suivre et en cas de contentieux, comme moyen de preuve.

De fond : les objectifs à atteindre par le salarié doivent être précis, fixés à l’avance, réalistes et réalisables. Toutes ces conditions doivent être respectées. Elles constituent en quelques sortes, « les règles du jeu ». Or, personne n’a envie de jouer à un jeu où les règles semblent floues ou encore déterminées au cours de la partie, ou impossible à respecter et où il serait impossible de gagner.

En matière de rémunération, c’est la même chose !

  • Suffisamment précis : Les objectifs doivent être mesurables et vérifiables car le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues. Les objectifs peuvent être quantitatifs (chiffre d’affaires ou bénéfice à atteindre) ou qualitatifs (amélioration d’un processus, baisse du nombre de retard, augmentation de la satisfaction client…)
  • Fixés à l’avance : les objectifs s’établissent sur une période de référence. Ils sont généralement mensuels, trimestriels, ou annuels. Ils doivent être fixés à l’avance, c’est-à-dire avant le début de la période de référence, pour que le salarié ait toutes les chances d’atteindre les objectifs fixés. En effet, si la période de référence est mensuelle et que les objectifs sont fixés au cours du mois, le salarié doit alors remplir des objectifs dans un temps plus court que prévu.
  • Réaliste et réalisable : compte tenu de la situation économique de l’entreprise, du secteur d’activité et de l’état du marché, des compétences du salarié, des délais et moyens dont il dispose.

L’employeur doit fournir les moyens d’atteindre les objectifs. Si l’objectif fixé nécessite le démarchage de clients par téléphone, l’employeur doit pouvoir fournir les outils de communication adaptés au salarié. Il doit également laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les objectifs fixés. Prudence donc sur la charge de travail générale du salarié ou encore, si ce dernier occupe des mandats représentatifs au sein de l’entreprise qui occupent une partie de son temps de travail.

Il faut également noter que le montant de la prime et son mode de calcul n’ont pas à être fixes. Attention toutefois en cas de contractualisation, si le mode de calcul est figé dans un contrat ou un accord, il faudra signer un avenant et obtenir l’accord du salarié ou de la partie contractante pour modifier le mode de calcul de la prime. Ce sera également le cas si la prime versée par décision unilatérale de l’employeur, sans figurer au contrat de travail, devient un usage (fixe, constante et générale).

Attention, les juges se sont déjà prononcés sur la validité d’une prime d’objectif. S’ils constatent que les objectifs à atteindre ne sont pas fixés ou ne respectent pas les conditions de fond précédemment exposées, l’intégralité de la prime sera versée au salarié !

La prime sur objectifs est donc à manier avec prudence.

Alors, comment fixez-vous un objectif ?

Celui-ci soit être SMART :

L’entretien se décline en 3 étapes.

  • Spécifique à la personne : Est-ce bien de son ressort?
  • Mesurable ou observable : A quoi verrai-je que l’objectif est atteint ? (Indicateurs, points de contrôle)
  • Ambitieux : A quelle finalité plus globale répond-il ? Est-il cohérent avec les objectifs du service et de l’entreprise ?
  • Réaliste et réalisable : Avec quels moyens ?
  • Temporel : Quelle date de réalisation ?

A vous de jouer !

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par Morgane Baris

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4
Oct, 2022

Les périphériques de rémunération : ce qui peut s’ajouter au salaire ?

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Les périphériques de rémunération : ce qui peut s’ajouter au salaire ?

Et si on voyait plus loin ?

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Gestion de la paie

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Morgane

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Périphériques de rémunération

Quels avantages cela peut-il apporter à mon entreprise ?

En plus du salaire, il existe de nombreuses façons d’apporter un complément de rémunération à un salarié, chacune disposant de ses avantages en fonction :

Du profil
De la situation rencontrée
De votre stratégie

Ces périphériques sont également exonérés de charges sociales ce qui vous permet de fidéliser vos salariés à moindre frais et sans un engagement outre mesure.

Nous vous proposons ci-dessous une liste non exhaustive des périphériques de rémunération existants. Vous retrouverez les plus intéressants qui peuvent être mis en place dans vos sociétés pour contribuer au complément de rémunération de vos collaborateurs.

Quels sont les différents compléments de rémunération qui existent ?

Les titres de paiement
Chèques cadeaux
Chèques culture
Titres restaurant
Chèques vacances
Chèques cadeaux
Chèques CESU
Participation directe à certaines dépenses privées
Service à la personne et garde d'enfants
Cantine
Vacances, voyages et sport
Secours exceptionnel
Médaille du travail
¨Participation à certaines dépenses professionnelles
Remboursement trajet domicile/lieu de travail
Mobilité durable
Frais de mobilité lié à une mutation
Epargne salariale
Intéressement
Participation
Prime Macron
Plan d'épargne
Contrats collectifs
Mutuelle
Prévoyance
Plan d'épargne pour retraite collectif
Compte épargne temps

Focus sur le chèque cadeau : son intérêt ?

Le chèque cadeau est un dispositif de paiement exonéré de cotisations sociales qui peut être versé par l’employeur ou le CSE (lorsqu’il existe).

Exonération automatique de cotisations sociales : si vous attribuez plusieurs bons d’achats ou chèques à un salarié, il faut que le montant total de ces titres de paiement ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), soit pour 2021, 250 €.

Exonération non automatique de cotisations sociales : Si le montant total des titres de paiement versé sur l’année dépasse 5% du PMSS, alors le versement doit respecter certaines conditions pour être exonéré :

  • Attribution du chèque doit être en lien avec l’un des évènements ci-après : naissance, mariage, retraite, fête des mères, fête des pères, Sainte Catherine, Saint Nicolas, Noël, La rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu’à 26 ans.
  • Son utilisation doit être déterminée : c’est-à-dire en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué. Exemple : Pour Noël, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec Noël tels que notamment jouets, livres, disques, vêtements, etc
  • Son montant doit être conforme aux usages : il doit respecter le seuil de 5% du PMSS par évènement. Exemple : vous pouvez verser 171,40€ pour une naissance et la même somme pour un mariage.

Cas particulier des enfants du salarié : Pour Noël, le montant maximum a été aménagé : il est de 5% du PMSS par salarié et 5 % du PMSS par enfant.

Pour la rentrée des classes, il est de 5% du PMSS par enfant.

Conditions générales

  • L’attribution doit être collective : pas de critère d’attribution « discriminants » (âge, religion, etc...), ni fondés sur le type de contrat de travail, l’ancienneté, l’absence du salarié, etc..
  • L’attribution des chèques ne doit pas être réservée à certains salariés.
  • Le montant des chèques doit être identique pour tous les salariés concernés par l’événement donnant lieu à l’attribution du chèque.

Focus sur le chèque carburant / mobilité: son intérêt ?

L’employeur peut prendre en charge une partie des frais d’essence du salarié pour son trajet entre son domicile et le lieu de travail dans la limite de 200 € par salarié par an et jusqu’à 500€ pour les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène. Si elle respecte les conditions, cette somme sera exonérée de cotisations sociales pour l’employeur et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Si l’employeur décide de le prendre en charge, il doit le faire pour tous les salariés. Cependant, il est possible de moduler le montant attribué en fonction d’un critère géographique.

Sont toutefois exclus certains salariés :

  • Ayant leur résidence ou lieu de travail dans une zone couverte par un réseau de transport en commun et dont les horaires de travail permettent de l’utiliser et ne rendent pas indispensable l’utilisation d’un véhicule personnel.
  • Ou ayant un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec essence comprise
  • Ou ayant un transport gratuit assuré par l’employeur ou ne nécessitant pas de transport pour se rendre sur leur lieu de travail.

Focus sur le forfait mobilité durable : son intérêt ?

De manière facultative, et sur le même principe que le chèque carburant, l’employeur peut décider de prendre en charge les frais de transport personnel domicile-travail de ses salariés jusqu’à 500 € par an et par salarié afin de les inciter à utiliser des moyens de transport dits « alternatifs » :

  • Vélo personnel
  • Covoiturage
  • Transport public (sauf si déjà pris en charge de manière obligatoire)
  • Cyclomoteur, motocyclette, et l’engin de déplacement personnel motorisé ou non en location ou libre-servicete
  • Service d’auto partage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène
  • A partir du 1er janvier 2022, l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.

Ce forfait est mis en place soit par accord d’entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité Social Économique (lorsqu’il existe). L’ensemble des salariés en bénéficie et selon les mêmes modalités.

Le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, ou de prise en charge des frais de carburant :

  • Cumul avec frais de carburant : l’exonération est de 500 € par an dont 200 € maximum au titre des frais de carburant.
  • Cumul avec remboursement obligatoire de transports en commun : exonération globale limitée à 600 € par an, ou à la valeur de la prise en charge des frais de transport uniquement si ce montant est supérieur à 600 €.
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29
Sep, 2022

Nouveauté : Lanceur d’alerte dans le règlement intérieur et l’affichage obligatoire 

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Nouveauté : Lanceur d'alerte dans le règlement intérieur et l’affichage obligatoire 

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Droit du travail

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Morgane

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Les nouveautés du Règlement Intérieur

De quoi on parle ?

La Loi Waserman du 21 mars 2022 vient renforcer la protection des lanceurs d’alerte. Ce texte s’applique dès le 1er septembre 2022 et impose à l’entreprise de prendre différentes mesures. Voici ce qu’il faut retenir :

Ce texte élargit le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, simplifie les modalités des alertes et améliore la protection accordée aux lanceurs d’alerte, notamment salariés.

Il incombe dorénavant à l’entreprise de rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. 2 manières obligatoires de remplir cette obligation naissent en cette rentrée :

  • Informer via le règlement intérieur
  • Informer via l’affichage obligatoire

Explications pour chacune d’elles :

Que dois-je mettre dans mon règlement intérieur pour les lanceurs d’alerte ?

Il est donc demandé aux entreprises une mise à jour du règlement intérieur ou tout du moins, toutes les nouvelles créations de règlement, devront voir cette notion présente dans son texte dans divers articles (neutralité, mise à pied disciplinaire notamment).

Que dois-je mettre sur mon affichage obligatoire pour les lanceurs d’alerte ?

En tant qu’employeur, vous devez mettre à la disposition de vos salariés, mais également des institutionnels (URSSAF, MSA, DREETS…), un certain nombre de documents et affichages. L’ajout du texte sur les lanceurs d’alerte doit dès septembre 2022 y figurer.

Vous trouverez en bas de cet article, un visuel à imprimer et à ajouter sur votre panneau ou à votre SIRH / affichage dématérialisé.

Rappel : Quel est le rôle du lanceur d’alerte ?

Un salarié qui constate dans l’entreprise un risque grave pour la santé publique ou l’environnement doit avertir son employeur. L’alerte est consignée par écrit dans un registre spécial. Le lanceur d’alerte qui respecte la procédure d’alerte bénéficie d’une protection. Il peut également adresser un signalement au Défenseur des droits.

En cas de désaccord avec l’entreprise sur ce risque, le salarié adresse alors son signalement soit à l’autorité judiciaire (Procureur), soit à l’autorité administrative (préfet), soit aux ordres professionnels.

Si le salarié est élu du CSE., l’employeur examine la situation avec le représentant du personnel et informe le CSE de la suite qu’il donne à cette dernière.

A savoir : Le salarié lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre toute sanction, licenciement ou discrimination.

Si vous avez des questions supplémentaires, contactez les juristes de l’équipe SHakeR pour échanger avec eux !

Retrouvez juste ici l'affichage obligatoire !

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par Morgane Baris

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Sep, 2022

Le pèle mêle social de la rentrée

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Social / Paie

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CPF : lutte contre le démarchage abusif

Ces appels et textos intempestifs sont maintenant encadrés par la loi pouvoir d’achat. Elle prévoit un alourdissement des peines en cas de pratique commerciale trompeuse ou agressive.

Une proposition de loi a été déposée devant le parlement pour essayer d’interdire la prospection à distance ayant pour objectif :

  • De collecter les données à caractère personnel, le montant des droits et les données d’identification
  • De conclure des contrats de formation professionnelle

LE CPF est un dispositif accessible à tous les collaborateurs pour leur formation professionnelle et l’entreprise aussi peut proposer à ses équipes de réaliser des actions de formation via son CPF. Néanmoins, celui-ci a tout de même le droit de refuser.

Ce démarchage intempestif rendait le CPF de moins en moins crédible et des salariés, comme des entreprises, en venaient aussi à craindre l’utilisation du CPF, par peur de fraude ou d’arnaque.

Le conseil : si vous choisissez une formation via votre CPF, n’hésitez pas à vous renseigner d’une autre manière sur l’organisme de formation : son site, google, conditions générales de ventes par exemple.

Augmentation de la rémunération des alternants

L’augmentation du SMIC de 2,01% au 1er août dernier (1 678,95 € bruts mensuels, soit 1 329,05 € nets) a eu pour effet une hausse de la rémunération règlementaire des alternants.

Déblocage exceptionnel de l'épargne salariale

Vous avez dans votre entreprise un accord d’intéressement et de participations ? La loi pouvoir d’achat du 16 août 2022 permet aux bénéficiaires de l’intéressement et de la participation un déblocage exceptionnel, sous certaines conditions. Le ministère du Travail a publié une foire aux questions (FAQ) pour préciser les contours de ce dispositif (lien en bas de cet article).

Les entreprises doivent informer « par tout moyen » avant le 16 octobre 2022

Les employeurs ont l’obligation d’informer leurs salariés « par tout moyen » et cela avant le 16 octobre de ce droit de déblocage à titre exceptionnel de la participation.

L’information doit préciser si le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention d’en signer un en ce sens, mais aussi le régime fiscal et social des sommes concernées.

Ce déblocage permet de demander de retirer, jusqu’au 31 décembre 2022, tout ou partie des avoirs bloqués sur un plan d’épargne salariale, à l’exception :

  • De ceux placés dans un PERCO ou dans un PER (hors PER Individuel), 
  • De ceux investis en compte courant bloqué (sauf ceux des sociétés coopératives de production et des régimes d’autorité) et dans les fonds solidaires.

Les revenus provenant des sommes débloquées sont assujettis aux prélèvements sociaux sur les produits de placement au taux de 17,2 %.

Le montant des sommes débloquées est limité à 10 000 € par bénéficiaire, net de prélèvements sociaux.

 

Le ministère du Travail a mis en place une FAQ.

Sous la forme de 23 questions/réponses détaillées, la FAQ publiée le 13 septembre répond par thématique aux questions de mise en œuvre :

 
Les entreprises concernées et les bénéficiaires
L'épargne salariale concernée par la mesure
La demande du salarié ou du bénéficiaire
Les modalités de déblocage
Le régime social et fiscal

Nous vous laissons découvrir cet article du gouvernement et en cas de besoin et d’information, vous pouvez revenir vers l’équipe de juristes SHakeR qui pourra vous accompagner.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/interessement-et-participation-le-deblocage-exceptionnel-des-sommes-investies

Plafond Titres-Resto

À partir du 1er octobre, le plafond journalier des titres-resto passe de 19 € à 25 €. Et jusqu’en décembre 2023, ils pourront servir à l’achat de TOUS les produits alimentaires, même ceux n’étant pas directement consommables (comme le riz ou les pâtes).

En cas de besoin et d’information, vous pouvez revenir vers l’équipe de juristes SHakeR qui pourra vous accompagner.

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29
Sep, 2022

Blockchain et RH : des sujets étroitement liés

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Blockchain et RH : sujets étroitement liés ?

Découvrez comment la Blockchain s'intégre dans la stratégie RH ?

2 minutes

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Social / Paie

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Morgane

Rédacteur

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Blockchain & RH

Et si on commençait par une introduction à la Blockchain ?

La blockchain est généralement connue pour son utilisation dans le domaine des monnaies virtuelles, et plus particulièrement pour la cryptomonnaie Bitcoin.

Elle se définie comme une « technologie de stockage et de transmission d’informations, transparente, sécurisée et fonctionnant sans organe central de contrôle ». Très bien mais… Pour imager la blockchain, on peut se représenter un grand livre numérique de données permettant d’y inscrire l’ensemble des informations et échanges effectués par ses utilisateurs depuis la création de celui-ci.

La Blockchain peut s’appliquer à beaucoup de domaines, financiers bien évidemment, mais aussi pour les services de santés, les assurances, la publicité… et aussi pour les RH !

Dans le recrutement ?

C’est un des premiers cas d’utilisation que l’on imagine en RH : le recrutement et l’onboarding. L’exactitude des informations est un enjeu en recrutement, s’il existe une incertitude qui peut planer autour des compétences (soft ou hard) d’un candidat, la Blockchain pourrait répondre à ce besoin.

Un CV téléchargé par le candidat sur une Blockchain peut permettre aux employeurs d’accélérer et d’automatiser la façon qu’ils ont de vérifier les informations de leurs futurs employés potentiels et ainsi trouver une meilleure correspondance entre les postes et les candidats.

La Blockchain, promet une diminution du temps passé par le futur employeur dans la vérification des références, concluant à une embauche plus rapide. Ce sont des étapes du process recrutement qui sont moins à valeur ajoutée, cela permettra un gain de temps pour se consacrer davantage à un échange réelle avec le candidat.

Un CV basé sur la technologie blockchain offre aux candidats et aux recruteurs un CV perpétuellement actif, permettant aux personnes d’être évalués sur la base de leurs compétences actuelles et non plus sur celles qu’elles choisissent de partager sur leur CV.

Même en gestion de la paie ?

Et on peut la retrouver là aussi ! La Blockchain permet la mise en place de « Smart Contracts » ou « contrats intelligents ». Ce sont des programmes informatiques irrévocables, déployés sur une Blockchain et exécutant un ensemble d’instruction au préalables prédéfinies.

N’importe qui sur la Blockchain peut vérifier la bonne exécution d’un Smart Contract. Ces contrats intelligents permettent alors un ensemble très chargé de conditions d’exécution, permettant de ne laisser aucune place à la confusion ou au doute.

Dans la gestion de la paie, la Blockchain peut permettra par le biais de contrats intelligents d’appliquer de manière totalement autonome les exigences qui auront été prédéterminées du processus de paie, permettant une diminution du temps passé sur la gestion de la paie.

La certification des bulletins de paie peut aussi être garantie par la Blockchain. En effet, l’ajout des bulletins de paie sur la Blockchain permettrait de générer une empreinte numérique du document permettant de le reconnaître de façon sûre et d’obtenir une preuve d’authenticité des fiches de paie. Ce qui peut trouver un grand intérêt par exemple pour les bailleurs.

Cette authenticité peut s’étendre à l’ensemble des documents juridiques et RH. La blockchain pourra intervenir à l’avenir dans d’autres domaines des RH et nous resterons attentifs aux évolutions de cette technologie.

Cependant, son adoption dans les RH fait face à de multiples freins, notamment un manque de maturité de la technologie et des problèmes de confidentialité des données. Mais SHakeR restera à l’écoute pour proposer, le temps voulu et à qui le souhaitera, ses évolutions technologiques !

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26
Sep, 2022

Quel est l’intérêt d’une carte professionnelle du bâtiment ?

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Quel est l’intérêt d’une carte professionnelle du bâtiment ?

La législation a adopter dans le BTP

4 minutes

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Droit du travail

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Carte professionnelle du bâtiment

A quoi sert ce document ?

Comment mon entreprise peut rester concurrentielle face à des employeurs peu scrupuleux qui n’hésitent pas à user du travail dissimulé et à s’affranchir du paiement des charges sociales et du droit du travail ?

Il y a quelques années, les pouvoirs publics ont été alertés par l’usage massif du travail dissimulé, notamment dans le secteur du bâtiment

.

Cette pratique présentant des risques considérables pour le développement des entreprises et la protection des travailleurs, la loi du 6 aout 2015 a instauré la généralisation de la carte d’identité professionnelle dans le secteur du BTP.

ll s’agit d’une carte d’identification, personnelle et infalsifiable, de chacun des salariés travaillant sur un chantier.

Elle ressemble à une carte d’identité munie d’un QR code, et fournit toutes les informations nécessaires à un agent de contrôle pour vérifier la légalité de l’emploi du salarié.

Qui doit posséder une carte du bâtiment ?

TOUS ! Chacun des employées qui travaille dans le secteur du bâtiment : salariés, dirigeants ou organisateurs. Et ceux, peu importe leur statut de contrat. Un informaticien, qui va sur les chantiers le week-end devra tout de même posséder cette carte afin de certifier qu’il réalise la profession dans les règles.

Celle-ci est distribué à l’embauche de tout nouveau salarié, ou dès le début de la mission si celle-ci est réalisé en tant qu’intérimaire.

Votre entreprise, ou employeur est donc dans l’obligation de vous la transmettre dès lors de vous débuter votre contrat.

Petite précision, ce document, tout comme une simple carte d’identité, doit être renouvelé ! Pour les salariés en CDD, l’employeur peut choisir de prolongée la validité de la carte. Sinon, celle-ci devra être changé 5 ans à compter de la date de délivrance.

Ce document doit-il être obligatoire pour mes salariés ?

Oui cette carte est obligatoire !

Tout salarié qui travaille sur un chantier doit être en mesure de présenter sa carte immédiatement lors d’un contrôle, peu importe le type de contrat, de poste ou d’employeur.

Seuls les stagiaires et les salariés dont le poste n’implique aucune mission sur un chantier même s’ils y sont présents en permanence, sont dispensés de carte.

Il appartient à l’employeur de fournir la carte à son ou ses salariés. Pour ce faire, il doit se rendre sur le site « www.cartebtp.fr ».

Petit hic, la carte est payante pour l’employeur. Toutefois, payer 10€80, soit environ le prix d’une petite pizza reine, pour mettre fin à la concurrence déloyale, c’est peu cher payé ; d’autant que la carte reste valable tout au long du contrat de travail !

Attention, si l’agent de contrôle détecte une irrégularité, une amende, allant jusqu’à 4000€ par salarié non déclaré ou par infraction, peu vous être infligée et ceux, jusqu’à 8000€ en cas de récidive dans l’année qui suit la 1ère amende.

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22
Sep, 2022

Que représente l’entraide Familiale dans l’entreprise ?

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Que représente l’entraide Familiale dans l’entreprise ?

Jusqu'où pouvez-vous aller ?

2 minutes

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Droit du travail

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Morgane

Rédacteur

SHaker®

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Entraide familiale

Puis-je faire travailler un membre de ma famille au sein de mon entreprise ?

Embaucher votre enfant, même pour l’été, au sein de votre commerce, confier à votre conjoint la comptabilité de votre entreprise, ou lui demander d’assurer des missions commerciales pour votre activité de vente … Ce sont autant de cas qui se présentent couramment dans la vie d’un chef d’entreprise. Mais qu’est-il vraiment possible de faire ? Que dit la loi au sujet de ces emplois « familiaux » ?

Car oui, il n’est pas rare qu’un employeur fasse appel à un membre de sa famille pour venir lui apporter de l’aide au sein de son entreprise. C’est rassurant, on le connait, il connaît bien l’entreprise, votre confiance est (presque) sans limite.

Si cette aide occasionnelle échappe normalement au droit du travail, elle peut être requalifiée en situation de travail dissimulé.

Qu’entendre réellement par entraide familiale ?

La lettre circulaire n°2003-121 du 24 juillet 2003 de l’ACCOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) définit l’entraide familiale comme étant « une aide ou une assistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée, en dehors de toute rémunération et de toute contrainte ».

En aucun cas, le poste occupé ne doit être indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise. Elle n’envisage l’entraide familiale qu’entre parents du 1er degré.

Soit :
Les ascendants (père/mère) et descendants (fils/fille) directs
Les collatéraux directs (frère/sœur)
Les conjoints

Comment distinguer l’entraide familiale d’une relation de salariat ?

Tout d’abord, la caractérisation de l’entraide familiale exige une aide occasionnelle, par opposition à la prestation de travail durable exercée dans le cadre d’un contrat de travail.

Ensuite, l’aide apportée doit être spontanée (ne doit pas impliquer la mise en place d’une véritable organisation au sein de l’activité). Il ne doit en aucun cas, correspondre à un poste indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise.

Cette aide ne doit pas donner lieu à l’attribution d’une rémunération.

Le plus souvent, l’entraide familiale se différencie d’une relation de salariat par l’absence de tout lien de subordination.

Quels risques peuvent découler d’une situation d’entraide familiale ?

Au regard de ces éléments, il appartient aux juges de déterminer dans quel cas il s’agit d’une simple entraide familiale, ou d’une relation de salariat.

L’employeur qui entend se prévaloir d’une entraide familiale doit donc prendre garde à ce que cette aide ne dépasse pas le stade de l’obligation naturelle, sous peine de se voir reconnaître coupable de travail dissimulé.

Ce risque de requalification découle le plus souvent :

  • D’un contrôle initié par l’URSSAF au sein de l’entreprise. Dont l’un des rôles est de lutter contre le travail dissimulé.
  • Soit, d’une volonté de la personne qui a effectué le travail de rechercher la reconnaissance d’un véritable contrat de travail notamment devant le Conseil de Prud'hommes.

Dans ces deux hypothèses, l’employeur devra se défendre en démontrant que l’aide apportée par le membre de sa famille répond à la définition de l’entraide familiale. Si tel n’est pas le cas ou si l’employeur n’est pas en mesure de rapporter cette preuve, il s’expose à un contentieux.
L’entraide familiale est très répandue au sein des petites entreprises, surtout si elles sont empreintes d’un caractère familial. Pour autant, tout employeur doit prendre conscience de la limite existante entre cette aide et la relation de salariat. Si une telle aide a vocation à contribuer au développement économique d’une entreprise, il serait regrettable qu’elle procure l’effet inverse en cas de condamnation de l’employeur notamment pour travail dissimulé.

En synthèse, et vous l’aurez compris, si la relation de travail est régulière, un employeur ne peut pas faire travailler un membre de sa famille, même l’un de ses enfants, dans le cadre du bénévolat.

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Comment préparer un entretien professionnel ?

Vous êtes employeur ? SHakeR vous expose les clefs de la réussi

4 minutes

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Social / Paie

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Page consulté

Morgane

Rédacteur

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Entretien professionnel

Pourquoi l’entretien professionnel est important ?

La LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 impose aux entreprises la mise en place d’entretiens professionnels tous les 2 ans et la date butoir du bilan à 6 ans est effective depuis le 30 juin 2021 !

Il est important d’adapter les compétences de vos collaborateurs aux futurs enjeux de votre entreprise, de les fidéliser, mais aussi de développer la performance de votre activité. Faites de l’entretien professionnel une opportunité pour l’avenir !

Dans la vie de votre entreprise, les mutations, les évolutions de postes, de carrières, de besoins sont autant de questions qui peuvent se poser et auxquelles il faudra répondre.

Ainsi, il est essentiel de faire le point sur les parcours afin de savoir où l’on est, où l’on souhaite aller et dans quelles conditions. Aussi bien pour le manager que pour le collaborateur.

Qui est concerné par les entretiens professionnels ?

Peu importe votre secteur activité, ou bien le nombre de salariés au sein de votre entreprise, tout le monde est concerné par l’entretien professionnel !

Article "Comment préparer un entretien professionnel ?"

D’autant plus, lorsque votre employé à plus de deux ans d’ancienneté, il doit impérativement bénéficier de cet échange. Et ça malgré les différentes formes de contrat. Qu’il intervienne à temps plein, à temps partiel, en étant en CDI, en CDD ou encore en contrat d’apprentissage… Votre salarié doit pouvoir s’entretenir avec vous.

Dois-je réaliser un entretien professionnel ou annuel d'évaluation ?

Entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation, comment s’y retrouver, quelles différences et lequel faire ?

Chacun de ces entretiens à son objectif et se mène de façon différente. L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, il a pour objectif de faire le bilan sur l’année écoulée, d’évaluer les compétences du salarié ou encore de définir ses objectifs pour l’année à venir.

L’entretien professionnel est quant à lui obligatoire. Et c’est à la date du 30 juin 2021 que les salariés ayant 6 ans d’ancienneté devront avoir réalisé l’entretien professionnel bilan.

Et tous les salariés présents depuis plus de 2 ans devront avoir passé leur premier entretien au cours duquel vous aborderez les sujets autour de la perspective professionnelle du salarié, des formations réalisées ou demandées. C’est au cours de cet échange que vous devrez lui remettre des informations sur le CPF, la VAE et le CEP.

Quelles sont les différentes étapes à suivre pour l’entretien professionnel ?

L’entretien se décline en 3 étapes.

  • La synthèse du parcours professionnel du collaborateur.
  • Échange autour des axes de développement de l’entreprise / d’évolutions et de souhaits.
  • Échange autour des conditions de mise en œuvre de votre projet professionnel ainsi que d’un plan d’action.

Quelles sont les sanctions que j’encours si je ne réalise pas les entretiens professionnels ?

Attention ! Le non-respect de la pratique de l’entretien professionnel, peut entraîner des sanctions. Celle-ci diffère selon le nombre de vos salariés. Si votre entreprise comporte moins de 50 salariés, la loi ne peut vous incomber directement.

Néanmoins en cas de litige, le tribunal pourra remettre en question les droits de votre salarié. Cette action peut être considérer comme une faute vis-à-vis du contrat de travail.

Article "Comment préparer un entretien professionnel ?"

Si votre entreprise est constituée de plus 50 personnes, les dégâts sont plus impactant.

En effet, outre les dommages et intérêts qui vous devrez à votre salarié, si le salarié n’a pas réalisé d’entretien professionnel ou une action de formation obligatoire depuis 6 ans, il vous faudra rendre des comptes.  Et ces comptes s’élèveront à 3000 euros à valoir au CPF.

Alors autant d’un point de vue humain, que juridique, il est crucial pour vous prendre le temps de réaliser ses entretiens.

L’entretien professionnel n’est donc pas à négliger ! Accompagner le collaborateur tout au long de son parcours au sein de votre entreprise, vous permettra de construire une relation de confiance et vous aidera dans un second temps à la réussite de votre société.

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19
Sep, 2022

Comment puis-je améliorer la qualité de vie de mes collaborateurs ?

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Comment puis-je améliorer la qualité de vie de mes collaborateurs ?

Et si investir dans le bien-être de votre salarié c'était la clé ?

3 minutes

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Morgane

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La qualité de vie de mes collaborateurs

Pourquoi la RSE devient une nécessité pour les entreprises ?

Un doux acronyme que nous entendons beaucoup. Mais que signifie vraiment ce mot ?

La RSE, pour responsabilité sociétale des entreprises, regroupe l’ensemble des contributions que peut faire une entreprise pour le développement durable.

La démarche est volontaire et vise à intégrer les préoccupations, sociales, environnementales et économiques dans les activités de l’entreprise.

Que ce soit dans les actions et décisions quotidiennes, en intégrant les attentes des clients, des équipes, des fournisseurs, des actionnaires et aussi l’environnement sociétal et écologique de l’entreprise. C’est aussi selon son bassin d’activité, une pluralité d’actions différentes.

Des exemples seront plus parlants : quand vous développez votre activité en travaillant avec des partenaires locaux (fournisseurs, écoles, associations), vous faites de la RSE. En travaillant la gestion de l’empreinte écologique du site/ de l’entreprise, c’est aussi de la RSE. Et en étant attentif aux conditions de travail des équipes, RSE encore.

Comment savoir si mon entreprise est concernée par la RSE ?

Quelle que soit la taille de votre structure, vous pouvez agir. Par exemple, pour le volet social, votre démarche RSE peut être axée sur les formations des équipes, la gestion des compétences, des actions internes pour favoriser l’entente entre les équipes et le bien-être. Sur le volet environnemental, il vous est possible de privilégier des fournisseurs locaux ou nationaux pour limiter votre impact. Bien entendu, en travaillant sur ses deux points, le pilier économique sera également

Un moyen de communication utile :

C’est ici que travailler sur la communication personnelle dans le groupe s’avère très intéressant !
Plus concrètement, cela peut se traduire par l’aménagement du temps de travail, des actions envers les jeunes parents, une parole libérée, des services aux collaborateurs. Le tout, en gardant bien sûr un équilibre économique pour l’entreprise.

Ces actions peuvent faire l’objet de communication à la fois auprès des équipes et aussi vers l’extérieur. Pour les premiers, c’est très valorisant de voir concrètement les actions menées par votre entreprise.

Surtout que, selon la taille de la société et son poste, cette visibilité n’est pas toujours évidente. D’un point de vu externe, cette communication ne peut être que bénéfique et attirer clients ou fournisseurs !

Envie d’aller loin avec la RSE ?

L’ISO 26000 établit les lignes directrices pour qui cherche à assumer et à rendre compte des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et l’environnement.

L’ISO 26000 préconise deux pratiques fondamentales :

  • • l'identification des impacts des décisions et activités de l'organisation au regard des questions centrales de l'ISO 26000
  • • l'identification des parties prenantes et le dialogue avec celles-ci.

Au-delà de cela, la norme ISO 26000 permet de mettre en avant les différents principes de la RSE :

La transparence de la marque
Le comportement éthique : avec des valeurs ancrées
Le respect des droits de l’Homme
Le respect des parties prenantes
La responsabilité de rendre compte

Votre RSE vous permettra aussi de valoriser votre identité de marque, et donc entre autres l’image de celle-ci. La RSE à bien entendu un impact sur le client et sa décision d’achat, mais pas seulement ! De plus en plus de personnes sur le marché du travail cherchent à intégrer des sociétés prônant la RSE. Des agissements, des comportements, des valeurs, voilà les petits plus que vous pourriez apporter sur le marché de votre secteur d’activité pour sortir du lot. Jouez sur votre différentiation et votre image pour attirer, fidéliser et pourquoi pas créer des partenariats avec d’autres acteurs locaux.

On aimerait bien que nos voisins soient nos meilleurs clients, soyons déjà aussi les leurs !

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